Формы и системы организации заработной платы.

Формы заработной платы

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают две формы заработной платы:

сдельная	повременная
размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы	уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу.

Заработная плата - компенсацию трудового вклада работников и инструмент стимулирования, если:

- Сдельный характер, то есть размер ее определенно и надежно зависит от результатов труда;

- дифференцирует заработную плату в соответствие с трудовым вкладом. С одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (минимум времени между выполнением работы и ее оплатой);

- она существенна в структуре доходов работника;

Принцип организации системы оплаты труда:

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По "женевской схеме", разработанной в 1950 г., различают следующие характеристики труда:

- нервно-психические и физические нагрузки;

- квалификацию;

- ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

- влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Первые определяют базовую оплату по принятой системе тарифных соглашений и представляют собой совокупность нормативов(тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники), при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм.

Рис. 1. - Структура заработной платы

Формы оплаты труда - основа традиционных подходов к оценке трудового вклада, разработанная еще Генри Гантом в эпоху Тейлоризма, представляют простейшие системы оплаты труда. Сейчас уже в таком виде не находят применения, распространены в виде систем представленных в следующей таблице.

Табл. - Традиционные формы оплаты труда

Наименование/Область применения	Преимущества	Недостатки
Повременная(ставка) - денежное вознаграждение определяется пропорционально продолжительности затраченного времени на работу. Нет системы оценки и контроля производительности и качества труда.	- Простота; - Легкость реализации; - Легкость начисления; - Обеспечиваются хорошие отношения между работниками; - Базируется на тарифных разрядах.	- Низкий уровень стимулирования - Терпимость к низкой производительности труда
.
Сдельная -денежное вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. Специфические виды работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за нее.	-Непосредственная связь вознаграждения и результата. - Стимулирует устремления к высокой производительности. - Дух соперничества	- Возможность возникновения конфликтов. - Гарантия МРОТ

Ниже в таблице приведены основные современные формы организации систем оплаты труда на предприятиях. Они были критически проанализированы с точки зрения:

- Доступность и ясность (сложность/простота) механизма. Это наиболее важный критерий: расчет заработной платы должен быть простым и понятным большинству. Неоднозначность статей и их множество, по которым формируется заработная плата, приводит в большинстве случаев к непониманию механизма, что можно приравнивать к ее отсутствию. Недоступность для понимания большинства работников ведет к низкой эффективности системы оплаты труда.

- Сложность реализации. Здесь подразумевается сложность внедрения и организации систематических операций по контролю, оценке и начислению. Если даже начисление можно решить единовременными инвестициями в бухгалтерскую программу, то контроль и оценка может потребовать разработки целых систем показателей и их регистрации.

- Эффективность стимулирования. Заработная плата – наиболее действенный и дешевый инструмент (обучение или высокая должность может обойтись много дороже) мотивации. Поэтому она должны выполнять не только компенсационную роль, но мотивирующую, то есть способствующую росту производительности. Выполнение принципов заработной платы (см. выше)

- Укрепление и развитие межличностных отношений. Многие теории, начиная с 20 г. XX в. отмечают существенность межличностных отношений, как фактора мотивации, поэтому здесь следует оценивать с точки зрения направленности на развитие индивидуального или коллективной эффективности. В организациях с системами ориентированными на «уровниловку» отмечается более благоприятный климат коллективов.

- Партисипативность системы. Способствует ли система материального стимулирования стремлению и причастности к успехам всего предприятия. Это качество способствует лояльности работников в трудные времена за счет возможности роста их благосостояния во время процветания предприятия, становлению интересов предприятия личными интересами каждого работника.