Показатели статистики человеческих ресурсов
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала предприятия. Статистика человеческих ресурсов представляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.
Структура рабочей силы по категориям занятых характеризуется следующими соотношениями:
1) доля административно-управленческих работников в общей численности работников предприятия – рассчитывается как отношение административно-управленческих работников к общей численности;
2) доля торгово-оперативного персонала в общей численности работников предприятия – рассчитывается как отношение торгово-оперативного персонала к общей численности работников;
3) доля вспомогательного персонала в общей численности - рассчитывается как отношение вспомогательных работников к общей численности работников предприятия;
4) число торгово-оперативных работников на одного административно-управленческого работника – рассчитывается как отношение торгово-оперативных работников к административно-управленчес-ким работникам предприятия.
Эти соотношения рекомендуется рассматривать в динамике.
Возрастная структура рабочей силы. Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей предприятия в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех работников, разделенных на число занятых на предприятии.
Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде группировки (таблица 1).
Таблица 1 - Данные о работниках (указать название предприятия)
по возрасту на 01.01.201__ года
| Состав работников | Всего работников | В том числе имеют возраст | |||||||||||||
| до 20 лет | 20-30 чел | 31-40 лет | 41-50 лет | 51-60 лет | старше 60 лет | ||||||||||
| чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | ||
Образовательная структура. Уровень образования анализируется также посредством группировки (таблица 2).
Таблица 2 - Данные о работниках (указать название предприятия)
| Состав работников | Всего работников | В том числе имеют образование | ||||||||||||||
| начальное | неполное среднее | среднее | среднее профессиональное | незаконченное высшее | высшее профессиональное | кандидат или доктор наук | ||||||||||
| чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | |
Кроме, того, необходимо определить и проанализировать:
- уровень образования в целом по предприятию. Данный показатель рассчитывается как сумма численности работников, имеющих среднее профессиональное и высшее профессиональное образование, разделенная на общую численность работников предприятия и умноженную на 100%;
- соответствие уровня образования занимаемой должности работников;
- соотношение между численностью работников с высшим и средним профессиональным образованием;
- долю административно-управленческих работников, не имеющих среднего и высшего профессионального образования, в численности административно-управленческих работников предприятия.
Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников предприятия исследуются следующие данные:
- общий стаж работы;
- продолжительность работы в конкретном предприятии.
Стаж работы определяется методом группировки (таблица 3).
Таблица 3 - Данные о работниках (указать название предприятия)
по стажу работы на 01.01.201__ года
| Состав работников | Всего работников | в том числе | ||||||||||||
| менее 1 года | 1-3 года | 3-5 лет | 5-10 лет | 10-20 лет | свыше 20 лет | |||||||||
| чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | |
Состояние кадров на предприятии торговли может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
К в.к. = Чув. / Ч, (1)
где К в.к. - коэффициент выбытия кадров;
Чув. – численность работников, уволенных по всем причинам, человек;
Ч – среднесписочная численность работников, человек.
Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Кп.к = (Чп/ Ч), (2)
где Кп.к - коэффициент приема кадров;
Чп - численность работников принятых на работу, человек;
Ч - среднесписочная численность работников, человек.
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления торгово-технологическим процессом как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кс.к = 1 - Ч 
/ Ч + Чп, (3)
где К с.к - коэффициент стабильности кадров;
Ч - численность работников, уволившихся с предприятия за отчетный период, человек;
Ч - среднесписочная численность работников на предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;
Чп - численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.
Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за этот же период:
Ктк = Чув / Ч, (4)
где К тк – коэффициент текучести кадров;
Чув – численность работников, выбывших или уволенных (за исключением уволенных по сокращению штатов), человек;
Ч – среднесписочная численность работников предприятия, человек.
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия. Поэтому нужно рассчитывать не только показатель текучести кадров, но и показать причины, по которым люди покидают предприятие.
Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении и в хронологической динамике (таблица 4).
Анализ показателей внутриорганизационной мобильности позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа работников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу работников предприятия за период.
Эти данные рекомендуется рассматривать в сравнении в хронологической динамике.
Производительность:
а) Объем реализации (продаж) на одного работника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) предприятия за определенный период к общей численности работников.
б) Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на общее число работников.
Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность деятельности предприятия – сколько прибыли приносит каждый работник. Также как показатель объема реализации на одного работника, величину прибыли на одного работника следует анализировать в сравнение с динамикой показателей предприятия.
Таблица 4 - Анализ причин текучести кадров на (указать название предприятия) за 201__ - 201__ годы
| Причины | 201__ год | 201__ год | Отклонение | |||
| чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | чел. | уд.в,% | |
| Численность выбывших работников в том числе | ||||||
| аа прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | ||||||
| по сокращению штата | ||||||
| по собственному желанию в том числе: | ||||||
| по причине несвоевременной выплаты заработной платы | ||||||
| не устраивает размер заработной платы | ||||||
| смена места жительства | ||||||
| семейные обстоятельства | ||||||
| отсутствие перспектив для улучшения жилищных условий | ||||||
| плохие условия труда | ||||||
| неинтересная работа | ||||||
| плохие взаимоотношения в коллективе | ||||||
| отсутствие перспектива роста | ||||||
| не устраивает режим работы | ||||||
| прочие причины |
Издержки на рабочую силу:
а) Общие издержки предприятия на рабочую силу за период.
Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:
- базовая заработная плата (должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам);
- переменная заработная плата (выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные);
- все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
- выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки предприятия за предоставление работникам права приобретения акций;
- стоимость социальных льгот, включая взносы предприятия в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.
- издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
- взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;
- издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость.
б) Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации.
Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал, и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период.
Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые предприятие может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.
в) Издержки на одного работника.
Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия.