Мотивация персонала как фактор роста производительности труда.

Достижение и поддержание заданного уровня производитель­ности труда в организации зависят от системы мотивации ее сотрудников. В каждой организации система мотивации носит спе­цифический характер, определяемый отраслевыми особенностями организации, масштабами ее деятельности, системой управления, уровнем квалификации персонала, его половозрастной структурой, социальной и национальной принадлежностью, типом темперамента и др.

Человек как основа любого коллектива обеспечивает успеш­ное развитие организации. Недостаточно эффективная мотивация сотрудников в современной системе управления организацией снижает показатели результативности ее деятельности.

Мотивацию поведения сотрудников организации следует рас­сматривать как умение понимать и воспринимать их внутренние потребности и побуждать к реализации этих потребностей в целях достижения личных и коллективных результатов.

Традиционно в экономической литературе исследуют такие мотивы к труду, как:

- мотив социальности (потребность быть в коллективе), явля­ющийся особенно характерным для восточного (японского) стиля руководства — «групповая мораль». Желание работать в «хорошем коллективе» — основной мотив персонала в России;

- мотив самоутверждения, присущий молодым сотрудникам и работникам с высокой квалификацией;

- мотив самостоятельности, характерный для людей, стремя­щихся организовать свое дело, стать хозяином бизнеса;

- мотив справедливости, отражающий важнейшую составляю­щую организации труда. Несоблюдение принципов справедливо­сти в управлении коллективом ведет к снижению производитель­ности труда сотрудников, т.е. демотивации;

- мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку и являющийся одним из сильнейших мотивов. При сравнительно небольших затратах этот мотив дает значительный экономический эффект;

- мотив стабильности (надежности), важный для сотрудников, которые не любят рисковать. Доля сотрудников, считающих главным фактором стабильность, существенно выше доли сотрудников, привыкших рисковать и способных на принятие неформальных решений.

- мотив приобретения новых знаний и других активов (имущества), характерный для среды высококвалифицированных специалистов.

Задачи анализа, численность и состав работающих на предприятии.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работаю­щих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движе­ния рабочей силы, оценку использования рабочего времени, уста­новление фактов и причин его непроизводительного использова­ния, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-эконо­мических факторов на производительность труда, выявление ре­зервов дальнейшего ее повышения и более эффективного исполь­зования трудовых ресурсов.

Общий численный состав работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работ­ников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым кон­трактом (даже если его действие приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной фор­мулой полу суммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L_сп) работни­ков предприятия в данном отчетном периоде: L_сп = (L_н +L_к) : 2, гдеL_н - численный состав в начале отчетного периода; L_к - численный состав в конце отчетного периода.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в при­казе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п. Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех от­сутствующих на период учета по любым причинам (в том числе — оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

Структура персонала.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал пред­приятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специа­листы и руководители.

По социальным категориям рабочих можно разделить: а) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неква­лифицированных; б) на работников сферы производства и вспо­могательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт ит.п.); в) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физическо­го) труда.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволя­ет в качестве основы использовать типовой перечень профес­сий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, вклю­ченных в группу (в), разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматиза­ции труда: К_м = L_м :L_сп ,

гдеL_м - число рабочих, выполняющих работу при помощи ма­шин и механизмов, а также наблюдающих за работой автомати­ческого оборудования.

Цели и задачи анализа структуры численного состава рабо­тающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. Укажем еще на несколько аспектов, которые помогут дать характеристику персонала предприятия.

Движение рабочей силы.

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижность и неус­тойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместитель­ству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Пред­ставление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент интенсивности оборота по приему: К_ип = L_п :L_сп

гдеL_п - число принятых за период работников.

Коэффициент оборота по выбытию: К_в = L_в :L_сп

где L_в - число выбывших за период работников.

Коэффициент текучести: К_т = L_вл :L_сп

где L_вл — число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров.

Коэффициент замещения: К_э = (L_п -L_в) :L_сп .

Коэффициент постоянства кадров: К_пк = L_пост :L_к , где L_пост - число работников, проработавших весь отчетный пе­риод.

Рабочее время.

Время — это ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени ис­пользуются единицы, принятые для измерения времени вооб­ще — минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута как очень малая единица измерения в экономических рас- четах применяется редко и только в специальных целях, напри­мер при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основны­ми единицами учета рабочего времени определены: чел.-ч и чел,- дн.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется: а) суммировани­ем списочного числа работников за все календарные дни перио­да; б) умножением среднего списочного числа работников на чис­ло календарных дней в том периоде, за который было определе­но среднее списочное число.

Полная фактическая продолжительность рабочего дня:

Пф = Общее количество отработанных рабочими за смену чел.-ч (включая сверхурочные работы) : Число работавших в смене рабочих

Фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня

Пу = Общее количество чел.-ч, отработанных рабочими в урочное время : Число работавших в смене рабочи

Режимная продолжительность рабочего дня:

Пу = Общее количество чел.-ч, которые рабочие должны отработать в урочное время : Число рабочих в смене

В ряду показателей, характеризующих использование рабоче­го времени более детально, определяют среднее число дней рабо­ты одного рабочего Д_ср, среднее число часов работы одного сред­несписочного рабочего СЧЧ_р, среднюю продолжительность рабо­чего дня (смены) Н_см. Показатели вычисляют по следующим фор­мулам: Д_ср = ФЧД Т :L_cn, где ФЧД — фактически отработанные чел.-дн.;L_cn — среднеспи­сочная численность работников;