Анализ трудового потенциала работника ООО «ЖКХ-Сервис»
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли "мелкими привилегиями". Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в "прозападных" компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.
Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию "эффективно - дешево") выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. - все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.
Исходные данные взяты на ООО «Фортуна-Сервис». Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «Фортуна-Сервис» трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2010 – 2011 годов и приведены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Обеспеченность ООО «ЖКХ-Сервис» трудовыми ресурсами
| Категория работников | План | Факт | Процент обеспеченности |
| Среднесписочная численность производственного персонала | |||
| В том числе рабочие | |||
| Инженерно-технические работники |
Предприятие ООО «ЖКХ-Сервис» как видно из Таблицы 2.3 реализует план по обеспеченности трудовыми ресурсами, то есть количество работников равно планированному. Как видно из Таблицы 2.4 основная рабочая сила на предприятии состоит из возрастной группы 20-30 лет, то есть коллектив предприятия молодой. Такой коллектив может быстро реагировать на технические изменения оборудования, а также приспосабливаться к новым способам продаж услуг и другое. Персонал от 50 лет и старше занимается техническим обслуживание, а возрастная группа до 20 – в основном, взятые на стажировку работники, которые способствуют формированию резерва на предприятии.
Таблица 2.4
Распределение работников по возрасту ООО «ЖКХ-Сервис»
| Группы работников по возрасту, лет | Численность работников на конец года чел/факт | Удельный вес, % | ||
| до 20 | ||||
| 20-30 | ||||
| 30-40 | ||||
| 40-50 | ||||
| 50-60 | ||||
| свыше 60 | ||||
| ИТОГО: |
Как видно из Таблицы 2.5. большинство работников предприятия 170 человек имеют высшее, остальная часть персонала – 70 человек со средним специальным образованием и только 10 человек с незаконченным средним. В таблице 2.6 показано распределение работников по полу и образованию, из большинства работников, имеющих среднее полное или среднее специальное образование: 29 человек составляют мужчины и 9 женщины, соотношение выросло с прошлого года, когда на предприятии было 14 мужчин со средним полным или средним специальным образованием и 9 женщин. То есть как видно из данной таблицы, на предприятии произошло усиление производительности труда, то есть увеличилось количество людей со средним специальным образованием.
Таблица 2.5
Распределение работников по образованию
| Образование | Численность работников на конец года | Удельный вес, % | ||
| начальное | - | - | - | - |
| незаконченное среднее | ||||
| среднее, среднее специальное | ||||
| высшее | ||||
| ИТОГО: |
Рассматривая трудовой потенциал компании можно выделить, что в компании работают работники с хорошей самоотдачей, так как большинство имеют высшее образование, что помогает компании создавать резервы и применять опыт компании на протяжении долгового времени. Также половозрастная структура объясняется тем, что большинство работ и услуг, которые предоставляет компания связаны с ремонтом многоквартирных домов. Данную работу выполняют специалисты, которые мотивированы и имеют высшее или среднее специализированное образование по данному профилю.
Таблица 2.6
Распределение работников по образованию и полу
| Образование | Численность работников на конец года (мужчины) | Численность работников на конец года (женщины) | ||
| Начальное | - | - | - | - |
| незаконченное среднее | ||||
| среднее, среднее специальное | ||||
| Высшее | ||||
| ИТОГО: |
Таблица 2.7
Распределение работников по стажу работы на предприятии
| Стаж работы | Численность работников на конец года | Удельный вес, % | ||
| От 1 дня до месяца | ||||
| От месяца до трех | ||||
| От трех месяцев до полугода | ||||
| От полугода до года | ||||
| От года до 3х лет | ||||
| От 3х лет до 5ти лет | ||||
| От 5 лет и более | ||||
| ИТОГО: |
На предприятии большинство работников с опытом работы более трех месяцев - 47, что видно из Таблицы 2.7, что позволяет сделать вывод, что персонал на предприятии опытный.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Таким образом, ООО «ЖКХ-Сервис» уменьшило количество работников, в данный момент всего насчитывается 250 работников, выше приведены и рассмотрены распределения работников предприятия по опыту работы на предприятии, примечательно, что большинство работают более трех месяцев и только трое работают от пяти и более лет. Также было проведено распределение по основным критериям: пол, образование, возраст. Интересным фактом стало то, что на предприятии преобладают работники со средним полным или средним специальным образованием, в основном мужчины в возрасте от 20 до 30 лет. Что позволяет сказать о возможностях развития трудового потенциала, а также о том, что на предприятии сформировалась хорошая база для создания резерва.