Модели оценки и учета человеческого капитала

В мировой практике существуют принципиальные подходы к оценке и учету человеческих ресурсов – так называемые модели активов (затратные модели) и модели полезности.

Модели активов (затратные модели) основаны на учете затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию.

В основе моделей активов (затрат) заложена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала.

В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери.

Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Такая методика учета затрат на формирование и совершенствование человеческого капитала получила название «хронологическая модель затрат».

Модели полезности непосредственно оценивают эффект тех или иных кадровых инвестиций.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Учитывается способность работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях предприятия. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую должность.

Оценка трудового вклада в развитие предприятия всегда персонифицирована и служит основой кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия, ориентируясь на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивает свои возможности, а также возможности персонала. Для работы в экономически сложные времена и ориентации на нововведения необходимы «новые сотрудники».

Экономические оценки в связи с учетом человеческих ресурсов требуют экспертных суждений или аналитических расчетов. Когда покупают определенный бизнес, на одном из первых мест в оценке возможностей бизнеса стоит персонал приобре­таемой организации.

Однако уровень гудвилла не прямо пропорционален вели­чине человеческого капитала. Предприятие, имея высокий уро­вень гудвилла, сформированный на протяжении многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низкий уровень человеческого капитала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных работников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работников изменившемуся профилю его деятельности. Если уровень человеческого капитала характеризуется состоянием на теку­щий период времени, то гудвилл формируется в гораздо более значительный промежуток времени. Этот факт учитывается при оценке человеческого капитала предприятия.

Объективная оценка человеческого капитала влияет на следующие факторы:

· определение адекватности человеческого капитала предприятия требованиям рынка;

· обоснование инвестиций в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование человеческого капитала (сфера услуг);

· рассмотрение человеческого капитала как одного из основных факторов доходности бизнеса, прогнозирование доходов предприятия;

· определение затрат на развитие или создание человеческого капитала на предприятии, аналогичном объекту оценки;

· инвестиционную привлекательность предприятия;

· прогноз рыночных цен на акции предприятия;

· обоснование весовых коэффициентов различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком уровне человеческого капитала приоритетным считается доходный подход, при низком – затратный).

При оценке человеческого капитала целесообразно его подразделение на составляющие элементы с последующей оценкой каждого из них.

Структурирование категории человеческого капитала позволяет системно определить изменения, происходящие в трудовом ресурсе экономического субъекта.

Человеческий капитал предприятия целесообразно представить как систему, состоящую из следующих элементов:

· интеллектуальный капитал;

· структурный капитал;

· социальный капитал;

· клиентский (рыночный, потребительский) капитал.

При оценке интеллектуального капитала учитываются:

· объем продаваемых и передаваемых прав;

· уровень правовой охраны;

· возможности несанкционированного использования;

· уровень готовности к коммерческому использованию.

Американские менеджеры при выборе долгосрочных партнеров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять не менее 40% в общей структуре капитала. Доля стоимости интеллектуального капитала в передовых компаниях США, занятых в сфере высоких технологий, превысила 80% и имеет тенденцию к росту.

Интеллектуальный труд – деятельность людей по производству, усвоению и практическому использованию знаний.

Выделяют две категории знаний: кодифицированные, передаваемые на различных носителях в виде информации, и знания, не отделимые от человека, зависящие от его способностей, навыков, инновационных черт характера, отшлифованных образованием.

По содержанию и функциональному назначению выделяют знания общественно новые и субъективно новые.

Первые ранее не были известны обществу. Они создаются личностями, коллективами, как правило, в сфере науки.

Вторые по своему объему существенно превосходят первые и постигаются в процессе образования. Знания и формируемый ими интеллект относятся к интеллектуальным средствам производства (нематериальным активам).

Объектами интеллектуальной собственности как результатом функционирования интеллектуального капитала являются изобретения, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки и знаки обслуживания, селекционные достижения, права на секреты, а также авторское право на программы ЭВМ, базы данных, топологии интегральных микросхем, научные публикации. Результаты функционирования интеллектуального капитала, не подпадающие под действие авторского и патентного права, охраняются гражданским законодательством.

Для идентификации и оценки запасов знаний все интеллектуальные ценности предприятия подразделяются на три группы:

· технические результаты (ноу-хау, производственные технологии);

· рыночные интеллектуальные ценности (товарный знак, достижения в рекламе);

· знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы).

Европейская группа Ассоциаций профессиональных оценщиков (TEGO VA – The European Group of Valuer's Associations) с 2000 г. применяет стандарты оценки, в которых все нематериальные активы подразделяются на три категории:

1. Гудвилл бизнеса.

2. Персональный гудвилл.

3. Идентифицируемые нематериальные активы.

Персональный гудвилл, как правило, связан с отношением работников к предприятию, эмоциональным обликом предпри­ятия и личности руководителя, т. е. с эмоциями, которые они вызывают у персонала предприятия.

Эмоциональный интеллект персонала (эмоциональная компетентность) является составляющей интеллектуального капитала и оценивается по следующим показателям:

1. Адекватное восприятие себя.

2. Управление собой и своими эмоциями.

3. Самомотивация.

4. Понимание эмоций других.

5. Умение создать мажорный эмоциональный настрой в коллективе.

6. Генерирование положительных эмоций.

При определении стоимости человеческого капитала (ак­тивов) необходимо установить следующее:

· способствует ли актив тому, что продукция или услуги компании получают конкурентные преимущества;

· актив имеет ценность для других компаний, и они готовы его приобрести;

· уникальность актива;

· масштаб применения;

· полезный срок использования актива;

· легальный статус.

Стоимостные оценки могут определяться путем моделиро­вания искусственного рынка, определения возможного прирос­та доходов предприятия в результате владения активом, ана­лиза судебной практики по возмещению ущерба, экспертных оценок, аналоговых сравнений.