Стимулирование труда, его сущность и особенности
Что собой представляет понятие «мотивация»? Как с ее помощью успешно руководить подчиненными без конфликтов и проблем? В данной главе мы попытаемся разобраться: какие задачи включает в себя мотивация персонала; какие виды и методы стимулирования работников существуют на данный момент; какие наиболее эффективные и оптимальные инструменты мотивации персонала можно выделить.
Наука управления персоналом включает в себя большой раздел, посвященный мотивации. Существует две концепции того, что такое мотив и в чем его основная задача. В психологии дается следующее научное определение: мотивом является то, что побуждает определенную поведенческую реакцию человека и поддерживает тенденцию к развитию, то есть задает вектор для действий. В условиях повседневной жизни под мотивом мы понимаем причину, объясняющую поведение человека, которая, на первый взгляд, не очевидна. Мотивация – это совокупность стимулов, которые задают направление поведения человека. В бизнесе это определение является основой для различных мотивационных программ, стимулирующих работников к эффективному выполнению своих задач и с минимальными издержками для работодателя.
Существуют следующие задачи для мотивации персонала:
· Создание благоприятной среды для поддержания позитивного настроя персонала;
· Удовлетворения базовых потребностей персонала;
· Поддержание условий для эффективного рабочего процесса с минимальными затратами;
· Повышение лояльности персонала и сокращение текучести кадров.
Наиболее важные задачи мотивации определяются каждым работодателем самостоятельно. Приоритетную роль в этом процессе играет политика компании и глобальность задач, стоящих перед ней. Обычно во внутренних документах компании фиксируются задачи и способы управления мотивацией работников. К примеру, они могут быть отображены в Положении о социальной политике и мотивации персонала.
Прежде чем перейти к видам мотивации работников, хотелось бы обозначить некоторые теории, которые легли в основу классификации мотивов.
Согласно теории Тейлора работники движимы только инстинктами, желаниями удовлетворить физиологические потребности. Производительность труда можно повысить при наличии следующих факторов:
· Процедуры принудительного характера со стороны руководства;
· Инструкции, по пунктам описывающие рабочий процесс;
· Нормы выработки;
· Почасовая оплата труда.
В теории иерархии потребностей Маслоу говорится о том, что посредством работы персонал удовлетворяет свои потребности, которые подчиняются принципу иерархичности. В данной теории распределение потребностей идет от низших к высшим. Первой ступенью являются физиологические, то есть низшие потребности. Также их можно назвать базисными потребностями, обеспечивающими выживание человека. Следующей идет потребность в безопасности, она подразумевает сохранение достигнутого уровня жизни. Потребность в любви, то есть необходимость быть принятым в обществе – это третья ступень потребностей в теории Маслоу, за ней идет потребность в признании. Самым высшим уровнем потребностей является потребность в самореализации.
Ф. Герцберг в своей теории говорит о том, что главными факторами, влияющими на поведение персонала, являются внешние условия труда и содержание труда. К внешним условиям труда относятся такие категории, как регуляторы мотивации труда и гигиенические факторы, к примеру, деньги. Содержанием труда являются главные мотиваторы, такие как чувство удовлетворения от рабочего процесса и пр. Таким является представление Герцберга об эффективных видах мотивации персонала.
Д. Макклеланд разделял человеческие мотивы на три вида. Во-первых, потребность в принадлежности, во-вторых, потребность во власти, и, в-третьих, потребность в успешном достижении целей.
Есть множество других теорий мотивации. Все они доказывают, что существуют конкретные способы мотивации персонала и различное их сочетание является эффективным.
Виды мотивации можно разделить на две обобщенные категории:
· Материальная (она связана с личным обогащением, к которому относятся премии, различные бонусы, так называемые «золотые парашюты» и пр.)
· Нематериальная (все то, что зафиксировано в положениях о социальной политике и нематериальной мотивации персонала).
Виды мотивации работников, практикующиеся в компании, обязательно описываются в её локальных нормативных актах.
Материальные виды мотивации в свою очередь также можно разделить на две большие категории:
· Система поощрений;
· Система штрафов.
В систему поощрений включаются различные бонусы за результаты работы. При такой системе каждому работнику известно, что от качества его работы будет зависеть уровень дохода. Таким образом, это мотивирует его выполнять свою работу максимально качественно.
Система штрафов является методом, противоположным предыдущему. В данном случае некачественное выполнение своей работы или грубое нарушение наказывается штрафом.
Наиболее распространенные причины добровольного увольнения сотрудников показывает, что большую роль играют не только материальные методы мотивации персонала. Дабы избежать текучки кадров, которая отражается на качестве выполнения работы, а, следовательно, и на уровне прибыли компании, необходимо комплексно использовать различные методы мотивации, в том числе и нематериальные.
Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник при, заранее оговоренных, критериях работы вправе рассчитывать на получение различных невещественных поощрений, которые не подлежат прямой денежной оценке. К таким методам нематериальной мотивации можно отнести следующее:
· Карьерный рост;
· Благоприятный климат в коллективе;
· Официальное устройство и социальный пакет;
· Культурные и спортивные мероприятия, устраиваемые компанией для сотрудников;
· Имидж компании;
· Возможность обучения за счет компании;
· Личная благодарность руководителя по результатам работы.
Элементы системы нематериального стимулирования можно представить в виде схемы, состоящей из системы организации труда, системы наделения полномочиями и системы управления карьерой и квалификацией работника (Рис. 1.1).
Рис. 1.1 Система нематериального стимулирования труда
Данная схема показывает, что система стимулирования включает в себя множество смежных элементов управления персоналом, например, коммуникацию в коллективе, организацию труда, повышение квалификации и т.д. Такой способ трактовки элементов системы нематериальной мотивации труда имеет прикладное значение, но применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, а значит – изменяет целевые функции и показатели эффективности труда.
Изменяя полномочия или организацию рабочих мест, мы, таким образом, изменяем структуру личных издержек персонала, что, в свою очередь, влияет на процессы мотивации к труду. Следовательно, если мы выносим эти элементы за рамки исследования методов повышения мотивации работников, не факт, что мы сможем определить наиболее оптимальный способ мотивирования к эффективному труду, отвечающего финансовым возможностям компании.
Стоит отметить, что обеспечение социальных гарантий в системе стоит обособлено. Это связано с тем, что данной системе присущи признаки как материальных, так и нематериальных методов стимулирования. Поэтому нельзя считать её принадлежащей к одной из данных систем мотивации работников.
Существует множество классификаций методов стимулирования труда. Их можно условно объединить в более подробные группы, объясняемые не только материальностью и нематериальностью поощрений: Одним из таких методов является диагностический, при котором оценивают вид мотивации определенного сотрудника, а после дают инструмент, с помощью которого мотивируют. В данном случае обычно проводят анализ карты мотиваторов и её периодический пересмотр, она является, так называемой, «инструкцией» к сотруднику.
Следующие методы – организационные. С их помощью создаются системы стимулов в компании. Это может быть разработка и внедрение системы грейдов (распределение должностей в иерархической системе организации в соответствие с ценностью позиции для этой организации), проведение социальной политики, направленной на поддержание социально-незащищенных категорий работников и т.д.
К индивидуальным методам можно отнести те, которые направлены на мотивацию конкретных групп сотрудников со схожими мотивами и потребностями, к примеру, индивидуальные вознаграждения.
При выборе эффективного метода мотивации персонала, работодатель должен ориентироваться на такое стимулирование персонала, которое отвечает потребностям его бизнеса.