Общее число каждой формулировки
Задание
Предлагаемая анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном. Вам нужно рассмотреть 15 групп вопросов, каждая из которых содержит четыре альтернативные формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше всего или больше всего характеризует:
А) Вашу организацию в целом;
Б) Ваши личные предпочтения.
В каждом пункте этих 15-ти групп поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для вашей организации, 3, 2, 1 – по степени убывания. Затем сделайте то же самое согласно тому, насколько эти формулировки отражают Ваши предпочтения. Предлагаемое время для ответа – 40 мин.
Степень
Степень соответствия
Соответствия Вашим
Вашей личным
Организации предпочтениям
| 1. Хороший начальник: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям. Ориентирован на равноправие (эгалитарный) и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненных и способствующих их росту. 2. Хороший подчиненный: Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежны, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждами ценностям окружающих, охотно помогает другим и вносит свой вклад в их развитие. 3. Хороший член организации считает приоритетным: | q q q q q q q q | q q q q q q q q |
| Личные распоряжения начальника. Обязанности, требования, предписанные его ролью, и привычные стандарты личностного поведения. Требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и материальных ресурсов. Личные интересы людей, участвующих в работе. 4. Люди, которые преуспевают в организации: Расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти. Добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности организации. Компетентны, эффективны и стремятся делать свое дело в своей профессиональной области. Эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников. 5. Отношение организации к сотруднику: Так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организации распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон. Как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело. Как к интересному и ценному человеку с его или ее собственными личностными правами. 6. Сотрудниками управляют и на них влияют Личным проявлением экономической и политической силы (вознаграждения и наказания). | q q q q q q q q q q q q q | q q q q q q q q q q q q q |
| Безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и способы выполнения работ. С помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к соответствующим действиям людей, мотивированных личной приверженностью к достижению поставленных целей. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие , забота о нуждах других лей, вовлеченных в эту деятельность. 7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если: У этого сотрудника больше власти и силы в организации. Если ему предписано руководить другими. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям. 8. Основанием для постановки задачи являются: Личные потребности и мнения тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и мастерству, необходимым для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации. 9. Работа совершается из-за: Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. Соблюдение договорных обязательств, подкрепленных санкциями и | q q q q q q q q q q q q q | q q q q q q q q q q q q q |
| личной преданностью организации или системе. Удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других сотрудников. 10. Люди работают вместе: Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов. 11. Соперничество происходит: За личную власть и выгоду. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнение задачи. За внимание к чьим-либо личным потребностям. 12. Конфликт: Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности. Разрешается с помощью обсуждения качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей. 13. Решения: Принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. | q q q q q q q q q q q q q q q q q | q q q q q q q q q q q q q q q q q |
| Принимаются лицами которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются непосредственными участниками , на которых больше всего влияет результат решения. 14. Соответствующая система контроля и информационная структура: Приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой, находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность , предписанные каждой роли ограничиваются властью и ответственностью, предписанные ролям, расположенным ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной организации. Координирующий совет может установить порядок очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации ото всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна изменяться в соответствии с природой и метом выполнения задачи. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения целей работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих ценностей. Координирующая функция может установить общие уровни личностных вкладов, необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением. 15. На окружение реагируют так, словно это: Джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам. | q q q q q q q q q | q q q q q q q q q |
| Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации Комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, что бы получать «пищу» от нее, « удалить ее острые зубы» и использовать их как место работы или игры для удовольствия и роста членов организации | q q q | q q q |
Итак, вы уже заполнили 15 пунктов анкеты. Что все это значит? Вы, возможно, заметили, что каждая группа вопросов отражает четыре типа культуры, которые мы рассмотрели в разделе 8.1. Фактически одна из культур представлена первой формулировкой в каждой группе, другая – второй и т. д.
Задание
Посмотрите еще раз на формулировки и подумайте, можете ли Вы определить какая формулировка принадлежит к какой культуре?
Поставьте номер формулировки, которая представляет каждую культуру:
Формулировка:
Культура 1 2 3 4
Власть √
Роль √
Задача √
Личность √
Вам следовало проставить цифры в следующем порядке: 1,2,3,4. Теперь, если Вы хотите узнать к какой культуре больше всего тяготеет:
А) Ваша организация,
Б) Вы сами,
Вам нужно выполнить следующее задание
Задание
Сложите 15 различных цифр, которые вы проставили против первой формулировки в каждом из 15 различных цифр, которые Вы поставили против первой формулировки в каждом из 15 пунктов для колонки «Степень соответствия Вашей организации». Запишите общее число (которое будет между 15 и 60) в таблицу, данную ниже. Затем сделайте то же самое для первой формулировки из колонки «Степень соответствия Вашим предпочтениям». Затем подсчитайте для второй, третьей и четвертой формулировок по очереди
Общее число каждой формулировки
1 2 3 4