Вопрос 2) Вопрос концепции научного управления персоналом

Фредерик Тейлор(1856-1915) Концепция Тейлора изложена в работах : сдельная система 1895г., управление предприятием 1893г, принципы научного менеджмента 1911г(?-903-8)

Тейлор предложил новую систему управления персоналом, основанную на 4 принципах:

1 – создание научного фундамента, заменяемого старые сугубо практические методы работы

2 – отбор и обучение работников

3) сотрудничество между администрациями и рабочими

4 – распределение ответственности между работниками и руководителями

Для определения научно- обоснованных методов работы, подход Тейлора предусматривал: 1) углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее различных приемов и действий, а также режимов работы и техники

2)Проектирование наиболее рационального, оптимального процесса труда

3) Подбор и обучение работников , различным приемам труда

4) Выбор эталонного работника для разработки предложений по экономическому стимулированию Работников

Тейлор одним из первых выделил дифференцированную зарплату.

Отстающие работники – штрафуются, средневики – получают норму, передовики - награждаются

По мнению Тейлора рабочие всегда трудятся не в полную силу и сознательно уменьшают свою выработку. Истоки такого поведения он связывал с феноменом группового давления и феноменом сознательного уменьшения выработки

Суть 1 феномена заключена в том, что при организации трудовой деятельности, работа в коллективе заставляет передовиков опускаться, а средневиков достигать уровня отстающих.

Суть 2 феномена заключена в том, что работники сознательно уменьшают выработку с целью снижения административных расценок, и значительном увеличении прироста выработки.

Тейлор полагал что ни техника и ни экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. При этом он выдвигал 2 программы:

1) Программа достигающего работника:

Ее цель : поднять каждого работника до высокого уровня, заставляя его использовать его лучшие способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату , чтобы жить лучше.

- поручение рабочему задач такой степени, которое доступно его умениям и физическим выработкам

- поощрение его к тому, чтобы он делал максимум работы доступной первоклассному представителю его разряда

- каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, стоит выплачивать прибавку от 30 до 100%

2) программа достигающего руководителя:

Охватывает широкий круг вопросов, включающих подбор руководителей по средствам разработанных критериев. Тейлор полагал, что если найдется человек, соответствующий таким критериям, то методы управления могут быть предоставлены всецело на его усмотрение

Тейлор утверждал, что главное не личность, а система. По его убеждению, средняя по способностям , но с хорошо организованными работниками система может добиться с помощью кооперации результатов, превосходимых результатов выдающейся личности(одной), при этом принцип - система вместо личности – не препятствует, а способствует выработке первоклассных решений, причем в более сжатые сроки.

Таким образом методы управления персоналом в системе Тейлора характеризуется следующими чертами:

- индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение своих функциональных обязанностей

- жесткое разделение сфер деятельности

- приоритет индивидуальных форм организаций и стимулирование труда над коллективными формами

- проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение

- нормирование труда

- преобладание экономического стимулирования над всеми другими

- преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления

____

Вопрос 3 вопрос административное управление

Андрей Файоль

Является основателем школы управления. Предложил теорию администрирования. Его теория состоит из 2 частей:

1 – касается функций управления (что делает руководитель – направление организация регулирование контроль)

2 – принципы управления ( как руководитель это делает)

Функции управления по Файолю:

1 – предвидение (современное планирование) – разработка программы действий на перспективу ( кратко средне долго срочную)

2 – организация ( обеспечение предприятия всем необходимым для работы). При этом Файоль выделял минимальную организацию(сырье, капитал), социальную (обеспечение людьми, кадрами)

3 – распределительная (производственная) цель – добиться от работников максимальной отдачи в процессах предприятия

4 – функция координации*( новая что он ввел) – достижения согласованности и соответствия между различными частями предприятия путем становления рациональной связи в производстве

5 – контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой

Андрей Файоль сформулировал принципы, которые применимы в любой административной деятельности, при этом их применение зависит многих факторов(состав работников, численность):

1) Разделение труда ( цель - повысить уровень производства при тех же затратах)

2) Власть ( право отдавать распоряжение и сила принуждающая им подчиняться

3) Дисциплина

4) Единство распорядительства – приказы должен отдавать только 1 человек

5) Единство руководства(один руководитель – одна программа, 1 товар, 1 планирование)

6) Подчинение частных интересов общим -( интересы работников не должны быть выше интересов организации)

7) Вознаграждение персонала и оплата персоналу

8) Централизация власти

9) Скалярная цепь - ( властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения)

10) Принцип порядка ( формула предполагающая материальный порядок ( определенное место для каждой вещи) и социальное место ( каждое лицо на своем месте).

11) Справедливость

12) Постоянство в составе персонала – текучесть персонала должна быть минимальна

13) Инициатива – возможность осуществления и создания запланированного

14) Единение персонала – против принципа «разделяй и властвуй»

--

Вопрос 4. Управление персоналом в компании Генри Форда (самост. доклад)

Возможности реализации идей классического менеджмента были наглядно продемонстрированы в условиях крупного машинного производства, ориентированного на массовый выпуск продукции. Пример этому – успех автомобильной компании Генри Форда (1863–1947).

Его подход, основанный на максимальном разделении труда, применении высокопроизводительного оборудования и инструментов, размещении оборудования по ходу технологического процесса, регламентированном ритме производства, механизации транспортных операций, нашел отражение в использовании преимуществ поточного производства.

Конвейер позволял повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, так как рабочий должен был сам приспосабливаться к скорости движения конвейера. Первый сборочный конвейер был пущен Фордом в 1913 г. Эффект от его использования превзошел все ожидания. К этому стоит прибавить и феноменальный успех фордовской «модели Т» (народного автомобиля), что в результате обеспечило компании огромный приток денежных средств, технологическое и коммерческое первенство в своей отрасли.

Нельзя сказать, что Форд первым открыл принцип преимущества объема продаж, но он был первым, кто применил этот принцип с потрясающей эффективностью. «Производить с минимальной затратой материалов и человеческой силы, а продавать с минимальной прибылью» – вот основной постулат Форда. Он не допускал потерь времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд. В итоге Форд продавал свои машины за поразительно низкую цену – 750 долл. (при среднемесячной зарплате американского рабочего в то время 250 долл.).

В целях «совершенствования персонала» в компании Форда был создан специальный социологический отдел с невероятной для того времени численностью 60 человек, деятельность которого была направлена на развитие у рабочих привычек к бережливости и экономии средств, обучение английскому языку (большинство из них были иммигранты). Задача социологического отдела состояла в исследовании положения рабочих путем посещения их квартир, проведения опросов (изучались семейное положение, иждивенцы, национальность, религиозная принадлежность, условия жизни, уровень благосостояния). Работник компании причислялся к определенной категории. Лица, склонные к алкоголизму, азартным играм, занимающие грязные комнаты или излишек жилья, могли быть дисквалифицированы.

Дисквалифицированных рабочих штрафовали и предоставляли им испытательный срок. Если по истечении шести месяцев требования компании не выполнялись, работник мог быть уволен.

Форд создал систему льгот медицинского обслуживания, начал строить и продавать рабочим недорогое жилье в рассрочку.

Однако до конца 1920-х гг., пока его не вынудила к этому конкуренция, Форд считал излишними издержки на модификацию и диверсификацию продукта, новые конструкторские разработки, изучение спроса и совершенствование аппарата управления, который все более отставал от роста и усложнения организационной структуры компании.

Стиль управления Форда прозвали диктаторским, поскольку несмотря на наличие менеджмента низшего и среднего звеньев, стратегическое и оперативное руководство осуществлял он сам.

В 1919 г. компания стала его семейной собственностью, что поставило ее в зависимость от вкусов и представлений ее владельца. В 1920 г. Форд уволил всех служащих, не имевших, как он считал, прямого отношения к производству, отключил большую часть внутренних телефонов между отделами. Он гордился минимальными горизонтальными связями между отделами, работой без «лишней документации» и «лишних людей», полагая, что его воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм работал сам собой.

Если в трудах классиков менеджмента можно обнаружить определенную долю сомнений, готовность к возражениям, то Форд демонстрирует безапелляционность суждений.

Коммерческий успех Форда позволил ему заявить о снижении продолжительности рабочего дня до 8 ч, увеличении ставок работников в два раза (с 2,5 до 5 долл. в день). Одновременное сокращение рабочих смен с трех до двух потребовало дополнительного привлечения 5 тыс. новых работников. Желающих найти работу у Форда было гораздо больше, в результате возникли беспорядки, потребовавшие вмешательства полиции.

«Методы единоличного контроля практиковались в компании Ford Motor еще в те дни, когда она делала первые шаги. Тогда вошло в обычай регулярно, раз в несколько лет, понижать в должности линейных менеджеров, дабы «согнать с них спесь» и напомнить, что своим положением они обязаны исключительно доброте «хозяина». Еще в начале своей карьеры Форд решил ни с кем не делить собственность и так же, вероятно, не желал разделить и менеджмент. Менеджеры не управляли, а были подручными, послушными приказам, исполнителями в буквальном смысле. Неизбежные последствия такого подхода не заставили себя ждать: появились тайная полиция, боязнь заговора среди ближайших соратников, ощущение шаткости собственного положения».

Форд создал систему, действующую по принципу машины, где каждый «винтик» должен был обеспечивать надежную работу. Эффективность подобной системы определялась во многом стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды организации. Поэтому закономерно, что в конце 1920-х – начале 1930-х гг., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форда стала терпеть неудачи. Место лидера в автомобильной промышленности Америки заняла корпорация «Дженерал Моторс», наладившая выпуск более совершенных, удобных и элегантных автомобилей различных моделей и цен. При этом лозунгом Форда оставалось гордое утверждение: «Мы можем поставить вам автомобиль в любом цвете, при условии, что вы закажете черный. В результате в мае 1927 г. с конвейера сошел последний из 15 млн автомобилей «Модели Т».

Несмотря на то, что Форд первым установил на своих предприятиях восьмичасовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, изменения на рынке труда, новые концепции стиля руководства с преобладанием коллегиальных методов, развитие профсоюзного движения привели к серьезным конфликтам Форда с профсоюзами. Он единолично принимал все важнейшие решения и не доверял тем, кого он называл «дипломированными умниками» из университетов.

Крах Форда наглядно продемонстрировал, что для успешного решения задач в новых, нестабильных условиях рынка требуются новые подходы и принципы управления, в том числе и управления персоналом.