Определение заработка при повременной форме оплаты труда

Как мы уже упоминали ранее, повременная форма оплаты труда рассматривает в качестве основного принципа – начисление вознаграждения работнику, которое производится пропорционально отработанному времени. При этом размер вознаграждения ставится в прямую зависимость от предполагаемого качества работы, которое гарантируется квалификацией и опытом работника (именно эти характеристики определяют тарифные разряды, коэффициенты и ставки).

Таким образом, повременная форма оплаты труда обеспечивает оплату пропорционально качеству работы, стимулирует совершенствование качества работы (работник знает, что будет получать больше), является общеприменимой и практически универсальной. Основным минусом повременной оплаты является то, что она не отслеживает результаты труда, а значит, требуются дополнительные варианты контроля за работниками, интенсивностью их работы.

В современной экономике порядка 70–80 % работников оплачиваются по повременной форме оплаты труда.

Повременная форма заработной платы может включать в себя следующие системы:

1) простая повременная система;

2) окладная система;

3) повременно-премиальная система;

4) повременная система с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам. Формула расчета очень проста:

Основная часть оплаты = отработанное время × тарифная ставка.

Или как вариант, если время рассчитывается в более мелких единицах измерения нежели тарифные ставки, например, время учитывается в днях, а тарифная ставка месячная:

Основная часть оплаты = × тарифная ставка.

Окладная система рассматривается нами отдельно, так как размер оклада зависит не от характеристик работника (опыт, квалификация), а от должности, которой он устанавливается, т. е. оклад – это вознаграждение за выполняемые функции, объем ответственности и т.д. На практике иногда подменяются понятия «оклад» и «тарифная ставка», а также встречается термин «тарифный оклад», хотя это не совсем верно.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее – чаще всего это выполнение плана, что позволяет учесть в повременной оплате труда и результативность работы.

Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Использование рядом российских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями включает в себя положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена-неделя-месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, но тарифные ставки корректируются на коэффициент выполнения норм или коэффициент, связанный с уровнем выполнением планового задания. Как правило, разброс у таких коэффициентов невелик – в пределах 10–20 %, однако они выполняют важную стимулирующую роль.

Многими авторами все чаще рассматривается в качестве чуть ли не самостоятельной формы оплаты труда система плавающих окладов [4], при которой тарифные ставки или должностные оклады могут варьироваться в определенном диапазоне в зависимости от суммы денежных средств, которые предприятие может направить на выплаты заработной платы:

Коэффициент изменения оплаты труда =

Такой подход, безусловно, очень удобен для частных предприятий, так как при этом часть рисков и убытков перекладывается на работников. Однако при этом сама повременная форма оплаты труда не меняется, предусматривается лишь корректировка основных элементов оплаты труда.