Ротация как кадровая технология

Рассмотренные выше типы и варианты перемещения персо­нала в организациях дают лишь общее представление о данной кадровой процедуре. Современные организации весьма разнооб­разны не только по своим целевым установкам, но и по уровню организационных возможностей, в том числе по степени мобиль­ности своего персонала. Все эти факторы необходимо учитывать при разработке кадровой политики, включающей реальные про­цессы перестановки кадров.

Главным условием, обеспечивающим управление карьерой персонала в организации, является целенаправленная кадровая стратегия организации, которая четко формулирует задачи орга­низации по развитию, обновлению и перемещению персонала.

Второе условие - наличие подготовленных кадров, способных обеспечить развитие персонала с учетом современных требова­ний.

Третье условие — наличие организационных и материальных ресурсов, т. е. реальных возможностей, для обучения, стажировок и ротаций персонала.

Организационные мероприятия по ротации могут включать ряд задач:

— внедрение программного обеспечения по кадровому плани­рованию;

— введение в штатное расписание ряда подразделений специ­альных ротационных должностей;

— организация отбора кандидатов на перемещение в должно­сти;

— контроль за процедурой ротации;

— создание экспертной группы по оценке как претендентов на ротацию, так и специалистов, прошедших ротацию.

При наличии перечисленных условий процедура ротации кад­ров на первоначальном этапе может включать:

— формирование целей ротациина определенный период раз­вития организации, например таких, как: приобретение работни­ками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив, сокра­щение численности персонала путем расширения функциональ­ных обязанностей и усложнения служебных задач в рамках зани­маемой должности;

— разработку процедуры ротации кадров,включающей пере­чень должностей, по которым в установленный период проводит-

Глава 27. Ротация 443

ся ротация (например, для руководителей планируется один раз в 5—7 лет, для специалистов - один раз в 3—5 лет), а также вре­мя пребывания в другой равнозначной должности для различных категорий руководителей. Кроме того, важнейшим компонентом данной процедуры выступает перечень требований (критериев) к процессу ротации — какие навыки и какой реальный опыт необ­ходимо получить в процессе ротации. Для каждой группы долж­ностей могут устанавливаться оптимальный и предельный сроки ротации с целью соблюдения временных рамок ротации;

— оценку достигнутых результатовпо сравнению с поставлен­ными целями, результатов в овладении компетенциями и т. д.

На втором этапе определяется рейтинг достижений, принима­ются критерии оценки достижений и ставятся задачи на последу­ющий период. В период оптимального пребывания сотрудника на должности отдел развития персонала проводит соответствующий анализ и принимает решение о завершении исполнения специа­листом данной должности. Итоги ротации могут подводиться на основе результатов аттестации, но более эффективным будет ме­тод экспертных оценок.

Таким образом, механизм внутриорганизационной ротации кадров обеспечивает качественные изменения кадрового потен­циала организации, что является ее определяющим фактором.

Технологически в условиях различных организационных си­стем и структур процесс ротации кадров в обязательном порядке должен включать целевые установки, где определяются виды и тип ротации, решать организационные задачи, детально разрабатывать процедурный этап и систематически с привлечением экспертов анализировать эффективность данной кадровой процедуры.

Подведение итогов ротации персонала включает анализ полу­ченных оценок экспертов и возвращение к прежней расстановке кадров. В дальнейшем кадровая служба рассматривает вопрос о поощрениях по итогам ротации, а также включает наиболее под­готовленных в кадровый резерв или на повышение в должности.

Рассматривая проблему ротации кадров, необходимо подчерк­нуть, что специалисты кадровых служб при реализации программ по ротации персонала должны учитывать правовые ограничения, связанные с нормами Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 73 «с изменением организационных или технологических ус­ловий труда... работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введе­ния...». Здесь подчеркивается, что специалистам кадровых служб необходимо заблаговременно планировать ротацию кадров, со­гласовывая ее с субъектами ротации в установленном законом порядке. Разумеется, если речь идет о межорганизационной ро­тации кадров, процедура перевода в другую организацию также осуществляется по согласию субъекта ротации и в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, как кадровая технология ротация тогда будет приносить ощутимые результаты, когда будет объективно оцени­ваться, органично вписываться в существующую систему работы с персоналом.