Отбор как кадровая технология

Среди кадровых технологий одна из важней­ших — отбор персонала. Это комплексная кадро­вая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Без этой кадро­вой технологии практически не осуществляется управление персоналом. Ее содержание форми­ровалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности, в том числе и государственного управления.

История развития государства как социально­го и правового института, как органа управления свидетельствует, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно культур­ные, образованные и способные к этому гражда­не. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, методы, механизмы, которые обеспечивали бы формиро­вание квалифицированного состава служащих государства.

Понимание и обоснование мысли о том, что не все люди спо­собны в равной степени хорошо выполнять одну и ту же работу, а следовательно, их необходимо отбирать по определенным крите­риям, дается уже в трудах мыслителей древнего мира.

В отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала при по­ступлении на государственную службу. Значительная их часть бе­рет свое начало еще в глубокой древности. Среди основных исто­рических способов занятия государственных должностей следует выделить:

— выборы на должность;

— занятие должности по праву наследования;

— насильственный способ занятия должности;

— выкуп должности;

— выбор на должность за личную преданность;

— назначение на должность за заслуги.

Среди особенностей этих способов отбора на должности сле­дует отметить:

— стихийный характер использования;

— примитивное и эмпирическое обоснование содержания и необходимости применения;

— преимущественно ненормативный характер применения.

Таким образом, отбор персонала — это исторически обуслов­ленная технология поиска качеств граждан, наиболее соответ­ствующих требованиям вида деятельности или социального ин­ститута.

Отбор — это многоактное действо, в котором человек участ­вует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной деятельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, мно­гократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муници­пальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы — пролонгированный отбор).

При отборе человека на работу в организацию (на службу) происходит идентификация его характеристик с требования­ми, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора при­оритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования долж­ностей исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муници­пальную службу имеют наиболее общий характер и представ­лены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования по уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здо­ровья и другие.

Отбор в период прохождения службы — пролонгированный отбор. Он проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего, при внутриоргани-зационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые должны решаться служащи­ми по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении за­дач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют профес­сиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям госу­дарственной службы, иначе он не был бы государственным слу­жащим.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из слож­ных кадровых технологий, для ее осуществления важно соблюсти следующие необходимые условия:

— определить наиболее общие характерные черты государ­ственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требова­ния к человеку;

— раскрыть содержание, характер и условия профессиональ­ной деятельности служащего, определяемые службой как публич­ным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;

— сформулировать и конституировать (официально устано­вить) с учетом профиля должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные тре­бования (профессиограмму должности) к претендентам на заме­щение должности государственной и муниципальной службы;

— изучить, используя разнообразные методы, качества и спо­собности претендентов на должности и произвести их идентифи­кацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствую­щей должности;

— установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персоналана государственную и муниципальную службу представляет систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого соста­ва государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государ­ственной службы.

С точки зрения содержания отбор персоналакак кадровая тех­нология — это идентификация, сопоставление, соотнесение на­иболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного чело­века.

Отборперсонала необходимо отличать от подбораперсонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 27. В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, виды деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требо­ваний различных должностей, видов деятельности в сфере госу­дарственной службы под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека.

человек

Поиск под человек дожность Поиск под

требования человек должность качества

должности человек должность человека

человек должность

Отбор Подбор

Рис. 27. Различие отбора и подбора персонала

Таким образом, в процессе отбора персоналана государствен­ную и муниципальную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей исходя из:

— наиболее общих требований к человеку как личности;

— требований к претенденту как субъекту социальных отноше­ний и носителю определенных социальных качеств;

— состояния здоровья;

— возраста;

— наличия гражданства;

— общего стажа работы, в том числе и стажа работы на госу­дарственной и муниципальной службе, и ряда других.

Это отбор для государственной службы как социального инсти­тута, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу является профессиональный отбор. Это бо­лее тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека к требованиям конкретной государствен­ной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той пред­метной областью, которая составляет содержание функционала должности или требований профессионального вида деятель­ности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

— профессиональных способностей;

— личностных качеств;

— уровня и профиля образования;

— стажа работы по специальности;

— профессионального опыта - профессионального психологиче­ского опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе государственных и муни­ципальных служащих, поскольку основным критерием професси­онального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности- это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представ­ленная в субъективированных его формах - профессии, специ­альности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является про­фессиональный психологический отбор. С его помощью осу­ществляется идентификация психологической структуры про­фессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муни­ципальной службы в структуру профессионального отбора обя­зательно включается отбор медицинский, а при необходимости и его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государ­ственной и муниципальной службы профессиональный отбор представляет собой одно из важных направлений деятельнос­ти как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена необходимостью комплек­тования государственной и муниципальной службы подходящи­ми для этого профессионалами, гражданами, обладающими вы­соким уровнем профессионализма и компетентности.

В структуре отбора следует различать профессиональный от­бор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого человека. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способ­ности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине вза­имоотношений с руководством или коллегами по службе, по семейным обстоятельствам, с целью соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципального органа с целью наиболее рационального ис­пользования профессиональных возможностей служащего требу­ется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В данном случае речь идет о профессиональном под­боре.

При профессиональном подборе под профессионально-ква­лификационные качества человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий пла­нирования карьеры служащих, организации планомерной рабо­ты с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих потребность в профессиональном подборе существенно возрас­тет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально рас­порядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципального служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реали­зован максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под професси­онально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала — посредством этого учитывается интерес органи­зации. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответству­ет содержанию деятельности по отношению к персоналу и другим кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет слож­ную структуру. Это обусловлено исключительной значимостью этой технологии в практике управления персоналом.