Тема 3. . ПОДБОР, НАЙМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Примерный перечень тем для дискуссии:

1. Стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале.

2. Виды потребностей в персонале.

3. Структура персонала организации. Методы расчета количественной потребности в персонале.

4. Модель профессиональных компетенций Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Маркетинг персонала.

5. Технологии профессионального отбора человеческих ресурсов.

6. Расстановка персонала в соответствии с карьерными ожиданиями сотрудников и целями организации.

7. Социальная и профессиональная адаптация работника

Комплект практических задач (заданий)

Задание для самостоятельной работы:

1) Охарактеризуйте количественную и качественную потребность в персонале.

2) Охарактеризуйте понятия, заполнив таблицу:

Название	Определение
Профессия
Специальность
Квалификация
Компетенция
Профессиональная компетенция
Социальная (управленческая) компетенция
Личностная компетенция
Должность
Ученая степень
Ученое звание

3) Составьте модель компетенций (включая профессиональные требования, деловые и личностные качества) менеджера по управлению человеческими ресурсами, ориентируясь на следующий план (таблица):

Требования	Идеальный кандидат	Допустимый кандидат
Половозрастные параметры
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей
Минимальный опыт работы
Список должностных обязанностей
Знания, необходимые для занятия должности
Навыки, которыми должен владеть кандидат
Психологические качества, которые будут способствовать успешному выполнению должностных обязанностей
Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками
Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации

Перечисленные в таблице критерии проранжируйте в соответствующем порядке по степени важности (учитывая, что сумма показателей критериев составляет 1 или 100 %) и оцените их в балльном выражении, например от 1 до 10 (10 – высший балл) и установите для себя минимально допустимый уровень критерия в балльном выражении. При необходимости можете добавить, заменить или удалить критерии. Просчитайте совокупный результат и получите совокупный показатель конкурентоспособности кандидата на должность (идеальный и реальный), учитывая, что идеальный показатель является эталонным. В колонке «реальный вариант» проставьте свои или любого кандидата характеристики. Примерная основа для расчета представлена в таблице:

Требования (критерии)	Эталонный вариант (балл 1-10)	Допустимый вариант	Реальный вариант кандидата (балл 1-10)	Весомость параметра в общей совокупности критериев
Половозрастные параметры				0,1
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании				0,1
Минимальный опыт работы				0,1






Итого:

4) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.

5) Составьте структуру анкеты кандидата на должность, ориентируясь на следующий план:

- Персональные данные;

- Основное и дополнительное образование;

- Уровень владения иностранными языками;

- Уровень владения ПК;

- Трудовой стаж;

- Информация о руководстве и/или учредительстве в коммерческих структурах;

- Работа по совместительству;

- Финансовые обязательства (наличие кредитов, ссуд и т.п.);

- Работа за рубежом;

- Возможность ездить в командировки;

- Возможность работать в сверхурочное время;

- Информация об уголовной ответственности;

- Отношение к воинской обязанности;

- Состояние здоровья;

- Ожидаемый уровень оплаты труда;

- Личные интересы;

- Личные качества, способные повышению эффективности в трудовой деятельности.

Контент- тесты

Потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации характеризуется как:

a) Качественная потребность в кадрах;

b) Количественная потребность в кадрах;

c) Потребность в обучении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

Правильный ответ - a)

Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, характеризуется как:

a) профессия;

b) специальность;

c) квалификация;

d) специализация.

Правильный ответ - a)

Корпоративная модель компетенций позволяет:

a) Оснастить рабочее место в соответствии с эргономичными требованиями;

b) Повысить эффективность процесса подбор и отбора персонала;

c) Унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, используемые при подборе, оценке, обучении и продвижении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

Правильный ответ - c)

При внутреннем отборе рассматривают кандидатов:

a) Из числа уже работающих сотрудников;

b) Из состава кадрового резерва организации;

c) Посредством привлечения работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и требований к занимаемой должности;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

Правильный ответ - d)

Выполнение работником наряду с основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации, в одно и то же рабочее время, представляет собой:

a) Совмещение должностей;

b) Работу в сверхурочное время;

c) Внешнее совместительство;

d) Нет правильных ответов.

Правильный ответ - a)

Возможными источниками внешнего подбора сотрудников являются:

a) Рекрутинговые агентства;

b) Службы занятости, биржи труда;

c) Высшие и средние специальные учебные заведения;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

Правильный ответ - d)

Исследование рынка труда, изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации, повышение конкурентоспособности кандидата, анализ новых профессий, специальностей и учебных заведений, относятся к функциям:

a) Кадрового менеджмента;

b) Кадровой политики;

c) Кадрового планирования;

d) Кадрового маркетинга.

Правильный ответ - d)

Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:

a) Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

b) Исследование рынка труда;

c) Поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

Правильный ответ - d)

Серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции, называется:

a) Согласованием спроса и предложения рабочей сиы;

b) Собеседованием;

c) Интервью;

d) Профессиональным отбором.

Правильный ответ - d)

Первичный этап отбора включает:

a) Анализ резюме, телефонные переговоры, изучение документов и рекомендаций;

b) Тестирование для диагностики профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;

c) Собеседование;

d) Нет правильных ответов.

Правильный ответ - a)

Метод собеседования, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых и руководителей, называется:

a) Немецким методом;

b) Китайским методом;

c) Британским методом;

d) Американским методом.

Правильный ответ - a)