Тема «Найм, отбор и прием персонала»

1. Наем на работу - это:

а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда;

б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места;

д) комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии.

2. Основной задачей при найме на работу персонала является:

а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении;

б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации;

в) ознакомление персонал с особенностями организационного механизма управления;

г) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место;

д) повышение степени привязанности работника к организации.

3. Возможны следующие источники найма работника:

а) внешний;

б) промежуточный;

в) смешанный;

г) внутренний;

д) временный.

4. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

а) организации не приходится выплачивать им премии;

б) организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе;

в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время;

в зависимости от требований выполняемой им работы;

г) временный работник обычно не знает специфики работы организации;

д) широкие возможности выбора.

5. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

a) непосредственный руководитель;

б) профессиональный психолог;

в) помощник руководителя;

г) помощник юрисконсульта;

д) менеджер по персоналу.

6. Основная цель первичного отбора состоит в:

а) изменении статуса человека в организации;

б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;

в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;

г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

д) доведении до сотрудников сообщения о приеме.

7. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

а) собеседование;

б) анализ резюме;

в) тестирование;

г) анализ анкетных данных;

д) графологическая экспертиза.

8. Открытые вопросы на собеседовании предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками:

а) подсказку, какой тип ответа ожидается;

б) избежание недопонимания или неверного понимания;

в) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.

9. Методы первичного отбора называют:

a) социологическими;

б) нормативными;

в) анкетными;

г) бесконтактными;

д) автобиографическими.

10. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

а) автобиография;

б) трудовой договор;

в) личный листок по учету кадров;

г) резюме;

д) медицинское заключение.

11. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

а) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

б) данные о послужном списке кандидата;

в) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

г) готовность к принятию дополнительных нагрузок;

д) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении
справок и получении дополнительной информации.

12. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а) заключение графологической экспертизы;

б) резюме;

в) медицинское заключение;

г) образовательные свидетельства;

д) отзывы и рекомендации.

13. Начальным этапом процесса найма персонала является:

а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;

б) проведение собеседования с кандидатом;

в) анализ содержания и требования работы;

г) установление требований к кандидату на должность;

д) проведение тестирования.

14. Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

а) собеседования;

б) рабочие задания;

в) тесты;

г) графологическая экспертиза;

д) анализ документов.