Кадровая политика: понятие, структура и инструменты

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………
1 Кадровая политика: понятие, структура и инструменты …………………..
1.1 Понятие кадровой политики ………………………………………………..
1.2 Инструменты кадровой политики ………………………………………….
2. Анализ организации управления персоналом МБДОУ детский сад № 162 г. Твери …………………………………………………………………………...
2.1 Характеристика деятельности МБДОУ детский сад № 162 г. Твери ……
2.2 Управление персоналом МБДОУ детский сад № 162 г. Твери ………….
3. Прикладное социологическое исследование «Отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации» ………….
3.1 Программа прикладного социологического исследования «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации» …………………………………………………………………….
3.2 Результаты прикладного социологического исследования «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации» …………………………………..………………………………...
Заключение ………………………………………………………………………
Список использованной литературы …………………………………………...
Приложение А …………………………………………………………………...
Приложение Б ……………………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

В управленческой деятельности самой важной областью была и остается трудообеспеченность, которая включает привлечение работников, необходимую подготовку, создание условий для рационального использования. Специфическим видом управленческой деятельности, имеющим в качестве объекта управления коллектив работников, является управления персоналом.

От учета человеческого фактора, умения выработать оптимальную модель использования творческого потенциала каждого работника зависит дальнейшая интенсификация экономического развития любого хозяйствующего субъекта, поэтому проблемы кадровой политики в их постоянной динамике выдвигаются на передний план интересов организаций.

Проблемам кадровой работы за последние десятилетия посвящено множество работ. Чаще всего они касались деятельности фирм и организаций, действующих в условиях конкуренции. За это время накоплен большой материал, из которого ясно, что кадровая работа является инструментом повышения эффективности деятельности организации.

Кадровой политике уделялось большое внимание в отечественной литературе в период административно-планового управления. Проводилось много исследований, посвященных кадровой работе, были наработаны очень хорошие рекомендации в этой области. Развитие науки о кадровой работе послужило толчком к разработке новых подходов к управлению персоналом организаций. Однако в последние годы наблюдается рост интереса к исследованиям менеджмента преимущественно в конкурентной рыночной среде. Однако, проблемы организационно-кадровой работы в организации нерыночного профиля, в частности, в социальной сфере, остались вне внимания исследователей. Таким образом, тема данной работы актуальна.

Проблему управления персоналом и кадровой политики рассматривалась рядом российских и зарубежных исследователей, таких как И.А. Гилясов [7], Е.И.Макринова [20], В.Н.Иванов [13], Ю.В.Астахов [1], Т.А.Важенина [3], О.Е. Чапкина [40], Н.В.Кандаурова [15], И.Г.Яковлев [43], Т.С. Киенко [16], Ю.Н.Никулина [23] и др. Особенности кадровой политики в социальной сфере и ее механизмы освещались Ю.Н. Никулина [23], А.В. Редькин [27], О.А. Сочивкина [32], О.В. Шатаева [41], Т.А. Важенина [3], Ю.В. Макеев [19], И.В. Резанович [28] и др. Однако, многие вопросы остаются незатронутыми.

Объектом исследования является МБДОУ детский сад № 162 г. Твери.

Предмет исследования – кадровая политика МБДОУ детский сад № 162 г. Твери.

Целью данной работы является изучение кадровой политики организации на примере МБДОУ детский сад № 162 г. Твери.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. рассмотреть понятие кадровой политики;

2. охарактеризовать основные инструменты кадровой политики;

3. дать краткую характеристику деятельности организации МБДОУ детский сад № 162 г. Твери;

4. рассмотреть организацию управления персоналом МБДОУ детский сад № 162 г. Твери;

5. разработать программу и провести прикладное социологическое исследование «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации»;

6. проанализировать результаты прикладного социологического исследования «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации».

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ИНСТРУМЕНТЫ

Понятие кадровой политики

В научной литературе существует множество определений термина «кадровая политика». Данный терминможет иметь широкое и узкое толкование [42, с. 105].

В широком смысле термин «кадровая политика» обозначает систему осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, которые приводят кадровые ресурсы в соответствие с долговременной стратегией организации. При подобном понимании кадровой политики особую роль играют особенности реализации властных полномочий и стиль руководства. Косвенным выражением этого являются философия организации, коллективный договор и правила внутреннего распорядка. Отсюда вытекает тот факт, что все мероприятия по работе с кадрами, т.е. отбор, расстановка, адаптация, аттестация, обучение, продвижение, могут быть запланированы заблаговременно и должны согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами фирмы.

В узком смысле под кадровой политикой понимается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), которые реализуются в процессе непосредственного взаимодействия сотрудников между собой, а также во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом [27, с. 16].

Рассмотрим некоторые определения, данные исследователями термину «кадровая политика».

Е.В. Маслов называеткадровой политикой генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, которые выражены в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период [43, с.99].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин понимают под политикой организации систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

А.Я. Кибанов называет кадровую политику организации основой формирования стратегии управления персоналом [35, с. 180].

С точки зрения Ф.У Тейлора, кадровая политика стремится кразвитию каждого отдельного рабочего до максимального уровня, то есть до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, применяя подбор, обучение и расстановку персонала по тем рабочим местам и заданиям, где они могут принести наибольшую пользу и т.п.

Итак, кадровая политика организацииреализует генеральное направление работы с кадрами организации, которое включает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в сфере управления персоналом, которые должны быть осознанными и определенным образом сформулированными, с целью направить кадровые ресурсы на достижение долговременных целей организации, определяемых ее стратегией. [27, с. 17]

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численности и качественного состава персонала и потребностей самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Формирование и развитие кадровой политики организации подвержено влиянию как внешних, так и внутренних факторов [43, с. 133].

На факторы внешней среды организация не может воздействовать, но она должна их учитывать для того, чтобы правильно определить потребность в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности. К факторам внешней среды можно отнести:

- ситуацию на рынке труда, определяемую демографическими факторами, политикой в области образования, взаимодействием с профсоюзами;

- тенденции экономического развития страны;

- научно-технический прогресс, под которым понимается характер и содержание труда, оказывающие влияние на потребности в определенных специалистах, периодически требующие переподготовки работников;

- нормативно-правовую среду, включающую в себя правила, установленные государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.

К факторам внутренней среды относятся факторы, поддающиеся управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно причислить [42, с. 122]:

- цели организации, которые лежат в основе кадровой политики;

- стиль управления: организации либо жестко централизована, либо основана на принципе децентрализации, от этого зависит потребность организации в разных специалистах;

- финансовые ресурсы, влияющие на возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом;

- кадровый потенциал организации, опирающийся на оценку возможностей сотрудников организации, на правильное распределение обязанностей между ними, что лежит в основе эффективной и стабильной работы;

- стиль руководства влияет на проведение той или иной кадровой политики.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики организации можно сформулировать следующим образом [8, с. 83]:

- научность, предполагающая использование всех современных научных разработок в области кадровой политики, которые способствовали бы получению максимального экономического и социального эффекта;

- комплексность, согласно которой должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, предполагающая учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных компонентов кадровой работы;

- эффективность, предполагающая, что любые затраты на мероприятия в области формирования и укрепления кадровой политики должны окупаться через повышение результатов хозяйственной деятельности.

Кадровую политику фирмы разрабатывают в несколько этапов, включающих [8, с. 85]:

- анализ ситуации и подготовку прогнозов развития организации, определение ее стратегических целей;

- разработку общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

- документальное оформление и официальное утверждение кадровой политики организации;

- создание и поддержку системы продвижения кадровой информации, что предполагает информирование коллектива организации о разработанной кадровой политике и опрос мнений по этому поводу;

- оценку финансовых ресурсов для осуществления выбранного типа стратегии, формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- разработку плана оперативных мероприятий, включающих планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, введение в должность, создание резерва, перемещение персонала, а также определение значимости данных мероприятий;

- реализацию кадровых мероприятий, таких как обеспечение программы развития персонала, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование эффективных команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценку результатов деятельности, опирающуюся на анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Эффективность кадровой политики, наиболее полная реализация поставленных целей, как правило, зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, исследования механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Кадровая политика организации воплощается в локальных нормативных документах, таких как устав предприятия, концепция философии организации, бизнес-план, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об обучении персонала, положение о кадровом резерве, положение о кадровой службе и др. [28, с. 120]

Направления кадровой политики организации соответствуют направлениям ее кадровой работы. Иными словами, направлениями кадровой политики конкретной организации являются функции системы управления персоналом, которая действует в организации.

Можно выделить открытый и закрытый типы кадровой политики, основанием такой классификации является степень «открытости» организации по отношению к внешней среде при решении вопросов формирования персонала.

Положительной стороной «внутреннего найма» при закрытой кадровой политике является более глубокое знание кандидатов, сокращение расходов на поиск и подбор нужной кандидатуры. У кандидатов в данном случае появляется мотивация к профессиональному росту, продвижению по карьерной лестнице. Характерна также более быстрая и успешная адаптация, обучение персонала по единым технологиям. Минус «внутреннего найма» заключается в ограничении возможностей для поиска наиболее подходящей кандидатуры, складывается ситуация искусственного дефицита рабочей силы. В чистом виде открытый и закрытый типы кадровой политики практически не проявляются. В основном на практике встречается преимущественно открытый или преимущественно закрытый тип кадровой политики. Если предприятие крупное, то возможно применение различных типов кадровой политики к различным категориям персонала. Например, к категории «рабочие» ­ открытый тип, к специалистам, руководителям ­ закрытый тип кадровой политики [3, с. 89].

В зависимости от уровня осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий со стороны руководства организации, а также в зависимости от степени влияния управляющей системы на кадровую ситуацию, выделяют следующие виды кадровой политики [28, с. 123]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная политика характеризуется тем, что в организации нет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации наступивших негативных последствий, отсутствует диагностика кадровой ситуации, прогноз.

Реактивная политика заключается в осуществлении контроля за состоянием кадровой работы, однако прогноза и программ развития персонала не существует.

При превентивной политике имеются прогнозы (краткосрочный и среднесрочный) развития кадровой ситуации, но зачастую, нет средств для влияния на нее.

Активная политика характеризуется своевременной диагностикой кадровой ситуации, разработкой обоснованных прогнозов, программ развития персонала организации (подразделяется на рациональную и авантюристическую)

При рациональной кадровой политике руководство предприятия располагает качественным диагнозом, а также обоснованным прогнозом развития ситуации и имеет средства, чтобы влиять на нее. Кадровая служба оперирует не только средствами диагностики персонала, а также и прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочной и долгосрочной перспективе [3, с. 90].

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не располагает качественным диагнозом, обоснованным прогнозом развития ситуации, однако стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы развития организации включаются планы кадровой работы, которые ориентированы на достижение целей, важных для существования организации, но не рассмотренных с точки зрения возможного изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в подобном случае создается, опираясь на достаточно эмоциональное, мало аргументированное, пусть даже верное представление о целях работы с персоналом [34, с. 79]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика организации представляет собой целостную стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы, стремится к созданию высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного к гибкому реагированию на изменения внешней и внутренней среды.

Детский сад № 162 г. Твери

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 162 создано на основании Постановления Главы города Твери от 23.06.1999г. № 1317 «О создании муниципальных образовательных учреждений».

Свою деятельность МБДОУ №162 осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом.

Адреса мест осуществления образовательной деятельности:

170024 г. Тверь, улица Бобкова, дом 25;

170024 г. Тверь, улица Бобкова, дом 17.

Учреждение является некоммерческой организацией.

Учредителем МБДОУ №162 является управление образования администрации города Твери. Местонахождение Учредителя: 170000, г. Тверь, ул. Трёхсвятская, д. 28 «А».

Функции и полномочия собственника имущества учреждения в установленном порядке осуществляет администрация города Твери в лице департамента управления имуществом и земельными ресурсами администрации города Твери. МБДОУ №162 для достижения целей своей деятельности вправе заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейских судах, судах общей юрисдикции в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом.

Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания МБДОУ №162 осуществляется в виде субсидий из муниципального бюджета.

МБДОУ №162 вправе сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Установление тарифов на дополнительные платные услуги населению утверждаются Постановлением администрации города Твери.

Целью деятельности МБДОУ №162 является образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.

Основными задачами МБДОУ №162 являются:

- охрана и укрепление физического и психического здоровья детей, в том числе их эмоционального благополучия;

- обеспечение равных возможностей полноценного развития каждого ребёнка в период дошкольного детства независимо от места проживания, пола, нации, языка, социального статуса, психофизиологических особенностей (в том числе ограниченных возможностей здоровья);

- обеспечение преемственности основных образовательных программ дошкольного и начального общего образования;

- создание благоприятных условий развития детей в соответствии с его возрастными и индивидуальными особенностями и склонностями, развитие способностей и творческого потенциала каждого ребёнка как субъекта отношений с самим собой, другими детьми, взрослыми и миром;

- объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества;

- формирование общей культуры личности детей, развития их социальных, нравственных, эстетических, интеллектуальных, физических качеств, инициативности, самостоятельности и ответственности ребёнка, формирования предпосылок учебной деятельности;

- обеспечение вариативности и разнообразия содержания образовательных программ и организационных форм уровня дошкольного образования, возможности формирования образовательных программ различной направленности с учётом образовательных потребностей и способностей детей;

- формирование социокультурной среды, соответствующей возрастным, индивидуальным, психологическим и физиологическим особенностям детей;

- обеспечение психолого-педагогической поддержки семьи и повышения компетентности родителей (законных представителей) в вопросах развития и образования, охраны и укрепления здоровья детей.

Таким образом, МБДОУ детский сад №162 осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание образовательных услуг в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом;

- присмотр и уход за детьми;

- проведение оздоровительных и профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости детей;

- оказание дополнительных, в том числе платных, образовательных и оздоровительных услуг;

- другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

Отношения ребенка и персонала МБДОУ №162 строятся на основе сотрудничества, уважения к личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с индивидуальными особенностями.

Основной структурной единицей МБДОУ детский сад №162 является группа детей дошкольного возраста.

Сроки получения дошкольного образования устанавливаются федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования. Содержание дошкольного образования определяется образовательной программой дошкольного образования.

Коллектив работников МБДОУ № 162 насчитывает 45 человек, среди них:

- 1 заведующая дошкольным образовательным учреждением;

- 1 заместитель заведующей по административно-хозяйственной работе;

- 1 медицинская сестра

- 1 старший воспитатель;

- 1 педагог-психолог;

- 1 учитель-логопед;

- 2 музыкальных руководителя:

- 24 воспитателя;

- 12 помощников воспитателя;

- 1 кладовщик.

Работники МБДОУ № 162 осуществляют свою деятельность на основе должностной инструкции, с которой они знакомятся при приеме на работу.

Организационная структура МБДОУ № 162 линейно-функциональная, она представляют собой организованную совокупность взаимосвязанных подразделений, каждое из которых занимается решением специфических задач. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (кухня, хозяйственная часть, учебная часть, и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахт»), пронизывающая всю организацию сверху до низу (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Организационная структура МБДОУ № 162

Права работников Учреждения и меры их социальной поддержки определяются законодательством РФ, уставом и трудовым договором.

Всего в МБДОУ в 2016-2017 учебном году работает 29 педагогов. Из них высшее педагогическое образование имеют 10 человек, неполное высшее (бакалавр) – 11 человек, среднее специальное – 8 человек.

Из педагогического состава работников высшую категорию имеют 15 человек, первую категорию – 10.

Рисунок 2 – Педагогический состав МБДОУ № 162

Педагогические работники МБДОУ № 162имеют право:

- участвовать в управлении учреждения в форме, определенной уставом;

- защищать свою профессиональную честь и достоинство;

- на сокращённую продолжительность рабочего времени;

- на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;

- на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск;

- на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и уставом учреждения;

- на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством РФ;

- обеспечение безопасных условий труда;

- выбор по согласованию с администрацией Учреждения программ из числа вариативных, использование методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов в соответствии с действующим законодательством, настоящим Уставом и локальными актами Учреждения;

- распространение своего педагогического опыта, получившего научное обоснование;

- повышение своей квалификации, профессионального мастерства;

- аттестацию на добровольной основе на более высокую квалификационную категорию и её получение в случае успешного прохождения аттестации;

- досрочное расторжение трудового договора;

- обращение к администрации учреждения с предложениями по совершенствованию образовательной и административно-хозяйственной деятельности учреждения;

- обжалование действий администрации учреждения в вышестоящих инстанциях в соответствии с действующим законодательством РФ;

- выплату в целях содействия обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями ежемесячной денежной компенсации;

- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные законодательством.

Педагогические работники МБДОУ № 162 обязаны:

- осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне;

- соответствовать требованиям квалификационных характеристик по занимаемым должностям;

- соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;

- уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;

- развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;

- применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

- нести ответственность за реализацию образовательной программы в полном объеме;

- учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;

- систематически повышать свой профессиональный уровень;

- проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством РФ об образовании;

- проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя;

- проходить в установленном законодательством РФ порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- соблюдать устав учреждения и правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, приказы заведующего, иные локальные нормативно-правовые акты учреждения;

- бережно относиться к имуществу учреждения;

- сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения детей;

- принимать участие в разрешении конфликтных ситуаций по письменному заявлению родителей (законных представителей) и других лиц;

- соблюдать законодательство РФ в области образования.

Педагогические работники МБДОУ № 162 несут ответственность за жизнь, физическое и психическое здоровье детей во время образовательного процесса в соответствии с действующим законодательством РФ.

Таким образом, МБДОУ № 162 является муниципальной бюджетной некоммерческой организацией, оказывающей образовательные услуги детям дошкольного возраста. Организация действует в соответствии с законодательством РФ, законодательством Тверской области, локальными нормативно-правовыми актами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика представляет собой генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, которые выражены в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численности и качественного состава персонала и потребностей самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Формирование и развитие кадровой политики организации подвержено влиянию как внешних, так и внутренних факторов

Направления кадровой политики организации соответствуют направлениям ее кадровой работы.

К инструментам реализации кадровой политики организации можно отнести кадровое планирование; текущую кадровую работу; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивацию.

Исследование кадровой политики было проведено на примере муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 162. Целью деятельности МБДОУ №162 является образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.

Управление персоналом предприятий МБДОУ № 162 осуществляется руководством сада. Состояние управления персоналом в МБДОУ № 162 имеет количественную и качественную характеристики, которые могут быть описаны с помощью совокупности соответствующих показателей. Управление персоналом МБДОУ детский сад № 162 осуществляется в соответствии с российским законодательством, основными его направлениями являются планирование, подбор, отбор, адаптация, мотивация, развитие, оценка и т.п.

Коллектив работников МБДОУ № 162 насчитывает 45 человек. Всего в МБДОУ в 2016-2017 учебном году работает 29 педагогов. Из них высшее педагогическое образование имеют 10 человек, неполное высшее (бакалавр) – 11 человек, среднее специальное – 8 человек. Из педагогического состава работников высшую категорию имеют 15 человек, первую категорию – 10.

Тема проведенного прикладного социологического исследования – «Отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации». Цель прикладного исследования заключалась в изучении отношения сотрудников работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации. В исследовании приняло участие 10 сотрудников организации в возрасте от 21 до 57 лет. Стаж работы сотрудников колеблется от 1 года до 25 лет. Большинство сотрудников имеют высшее образование, 1 опрошенный имеет неполное высшее образование (бакалавр), 2 человека имеют среднее профессиональное образование. 9 опрошенных– женщины, 1– мужчина. Среди опрошенных 8 педагогических работника и 1 административный работник и 1 работник относится к категории технических исполнителей.

По результатам анализа ответов сотрудников МБДОУ детский сад № 162, можно сделать следующие выводы:

- большинство сотрудников считает основным источником подбора кадров детского сада внешние источники, а именно, средства массовой информации;

- при приеме на работу учитывается уровень образования, опыт работы;

- по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется некоторое материальное поощрение в виде доплат и премий;

- в процессе своей трудовой деятельности в данной организации сложно продвинуться по карьерной лестнице;

- организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других;

- текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка;

- основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несплоченность коллектива;

- основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; командообразования.

В связи с полученными результатами исследования, основное направление работы с сотрудниками будет заключаться в формировании системы мотивации, создании условий, при которых работники могли бы проявить свои личные и профессиональные качества, лучше бы узнали друг друга, сплотились.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Астахов, Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы [Текст] / Ю.В. Астахов // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 8. – С. 66-68.

2. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / П.А. Бавина, М.В. Василенко, А.Я. Линьков; Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2014. – 240 с.

3. Важенина, Т.А. Развитие социальной сферы как фактор совершенствования управления персоналом в таможенных органах в регионе деятельности ДВТУ [Текст] / Т.А. Важенина // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. - 2014. - № 2 (17). – С. 88-93.

4. Гайсина, Л.М. Социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом [Текст] / Л.М. Гайсина // Власть. – 2015. - № 4. – С.155-160.

5. Галинская, Е.В. Модели и механизмы управления развитием персонала [Текст] / Е.В. Галинская, А. А. Иващенко, Д. А. Новиков. – М.: ИПУ РАН, 2015. – 68 с.

6. Гасанов, А.С. Профессиональное развитие и компетентность персонала в социальной сфере [Текст] / А.С. Гасанов // Вопросы структуризации экономики. – 2014. - № 4. – С. 70-71.

7. Гилясов, И.А. Способы улучшения системы управления персоналом [Текст] / И.А. Гилясов // Вестник магистратуры. – 2015. - № 6-2 (45). – С.55-56.

8. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом [Текст] / М.М. Горбатова. – Кемерово: Юнити, 2012. – 155 с.

9. Демичева, Н.А. Особенности управления предприятиями социально-культурной сферы железнодорожного транспорта в условиях реформирования области [Текст] / Н.А. Демичева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. - № 14-2. - С. 67-69.

10. Долженко, Р.А Аксиологические и культурологические горизонты трудовой мотивации персонала [Текст] / Р.А. Долженко - Барнаул: Азбука, 2013. – 204 с.

11. Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида [Текст] / О.И. Дорогина М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. – Екатеринбург, Урал. гос. пед. ун.-т, 2013. – 110 с.

12. Дуракова, И.Б Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб [Текст] / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 546 с.

13. Иванов, В.Н. Основы социального управления [Текст] / В.Н. Иванов А.Г. Гладышев, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2013. – 271с.

14. Каймакова, М.В. Анализ использования человеческих ресурсов [Текст] / М.В. Каймакова – Ульяновск: УлГТУ, 2012. –80 с.

15. Кандаурова, Н.В. Признаки неэффективного управления персоналом в образовательных учреждениях физкультурно-спортивной направленности [Текст] / Н.В. Кандаурова // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. – 2013. - № 3 (97). – С. 88-92.

16. Киенко, Т.С. Проблемы управления персоналом муниципальных учреждений социального обслуживания [Текст] / Т.С. Киенко // Гуманитарные и социально-экономические науки. – 2015. - № 4 (83). - С. 104-107.

17. Коваленко, А.В. Создание эффективной команды [Текст] / А.В. Коваленко – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2013. – 81 с.

18. Лапина, Т.А. Корпоративная культура [Текст] / Т.А. Лапина - Омск: Изд-во ОмГУ, 2014. – 96 с.

19. Макеев, Ю.В. Социально-культурная сфера в условиях рынка рыночная структура и результативность деятельности организаций социально-культурной сферы [Текст] / Ю.В. Макеев // Российское предпринимательство. – 2014. - № 10-1. – С. 129-134.

20. Макринова, Е.И. Системная методология управления персоналом и фор