Органов государственной власти в этих элементах

Поиск потенциальных добровольцев:

1. Основным фактором поиска и выявления добровольцев является привлекательность добровольческой деятельности. Наряду с этим, можно провести специальные мероприятия:

- акции;

- тренинговые и другие образовательные мероприятия;

- информационные мероприятия.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации могли бы содействовать проведению таких мероприятий.

2. Для привлечения добровольцев необходимо учесть основные условия привлекательности добровольческой деятельности (см. мотивы и направления добровольческой деятельности).

3. Проблема неактивности молодежи в сфере добровольческой деятельности нередко состоит в слабой информированности о ее возможностях. Для обеспечения информирования необходимо определить целевую группу, к которой будет обращена информация, и выявить особенности этой группы: возраст, образовательный уровень, пол, индивидуальные интересы и способности и т. д.

Ориентируясь на эту целевую группу, следует выбрать:

- источники информирования (газеты, объявления в школе или институте, Интернет, радио, телевизионное обращение и т. д.);

- стиль обращения (молодежный, веселый, серьезный, призывающий и т. д.);

- форму получения обратной связи (телефон, электронная почта, почтовый адрес и т. д.).

Информация должна носить четкий, адресный, соответствующий форме работы характер. Особо важно обратить внимание на то, чтобы реклама добровольческой деятельности в полной мере соответствовала ее характеру и содержанию.

Важно, чтобы информация распространялась по каналам, которые обращены к целевой аудитории. Если целевая аудитория — все жители населенного пункта, то информацию можно разместить в местной прессе. Если целевая аудитория — молодежь, то информация должна быть размещена в актуальных для молодых людей информационных точках. Соответственно, стиль и форма подачи информации также должны соответствовать целевой аудитории.

4. Существует три основных формы приема добровольцев:

Набор — форма, при которой приглашаются все желающие принять участие в добровольческой работе при соблюдении определенных условий. Как правило, набор производится на конкурсной основе, и добровольцы проходят необходимые этапы конкурса: собеседование, тестирование, специальные формы опроса. После успешно пройденного конкурса может быть установлен испытательный срок, необходимый для выяснения, соответствует ли кандидатура заявленным возможностям.

Подбор осуществляется путем выбора кандидатов из определенной целевой группы, например, среди студентов того или иного вуза, тех, кто в наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым к добровольцам. Подбор необходим в ситуации, когда рабочих мест немного, они престижны, а уровень требований высок или имеет специфический характер.

Отбор может быть частью набора, когда отбираются кандидатуры из числа уже приглашенных. Он не обязательно должен носить конкурсный характер. Отбор может осуществляться по определенным субъективным критериям, таким как: психологическая совместимость будущих членов одной команды, прогноз потенциального личностного роста кандидатов, определенные индивидуальные данные, которые не могут стать предметом открытого конкурса.

5. Для более эффективного найма добровольцев следует осуществлять мероприятия, которые, во-первых, позволят добровольцу лучше понять и узнать деятельность до начала работы, во-вторых, помогут организаторам добровольческой деятельности лучшим образом направить усилия добровольца в нужное русло — в соответствии с его индивидуальными особенностями и потребностями. К таким мероприятиям относятся:

- собеседование;

- запрос характеристики и рекомендаций;

- тестирование;

- ознакомительная беседа.

6. Добровольцы во избежание дискредитации добровольческого движения должны быть обеспечены рабочими местами как в смысле занятости, так и в физическом смысле:

1) Необходимо обеспечивать соответствие количества добровольцев реальному объему работ. Рабочее место добровольца должно быть создано под социально значимые цели и востребовано с позиций социальной политики как на государственном, так и на муниципальном уровне. Необходимо обоснование актуальности создания каждого рабочего места добровольца.

2) Добровольцы должны быть обеспечены необходимыми для работ ресурсами в соответствии с объемом этих работ. Понятие ресурсного обеспечения рабочего места добровольца включает:

- материальные и технические условия выполнения добровольческой работы;

- возможности для поощрения добровольцев;

- восполнение естественных затрат добровольцев (затраты, связанные с участием в работе: питание, проезд, проживание);

- возможности для коммуникационного и информационного обеспечения добровольческой работы;

- условия для личностного развития добровольцев.

Добровольческое рабочее место должно быть защищено так же, как и профессиональное, во всех отношениях: правовом, медицинском, социальном и т. д. Необходимо обратить особое внимание на безопасность рабочего места добровольца, поскольку он не имеет достаточной профессиональной подготовки, а выполняемая им деятельность зачастую мало чем отличается от профессиональной.

При этом эффективность рабочего места добровольца не может быть исчислена только с позиции экономической выгоды. В понятие эффективности рабочего места добровольца, в особенности молодежного, необходимо включать воспитательный и образовательный эффект.

Обучение волонтеров:

1. Профессиональная подготовка добровольцев может осуществляться как до включения их в деятельность, так и в период активного участия в деятельности. Процесс подготовки добровольцев к работе должен быть непрерывным и постоянным. Различают:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

2. Могут применяться следующие методы обучения добровольцев:

деловая игра — способ определения оптимального решения экономических, управленческих и иных задач путем имитации или моделирования хозяйственной ситуации и правил поведения участников;

инструктирование — мягкий способ организационного воздействия, заключающийся в разъяснении обстановки, задач, возможных трудностей и последствий неправомерных действий человека, в предостережении от возможных ошибок и т. д. Обычно инструктирование принимает форму консультационной, информационной и методической помощи человеку, направленной на защиту его прав и свобод;

кейс-метод или метод ситуаций — техника обучения, использующая описание реальных экономических, производственных и социальных ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них;

группа качества — группа работников организации, регулярно собирающихся на добровольных началах для выработки направлений повышения качества производства продукции и услуг;

рабочий инструктаж — практика обучения на рабочем месте, включающая выбор и подготовку преподавателя и обучающегося к прохождению обучения; объяснение и демонстрация процесса преподавателем; закрепление знаний на рабочем месте;

ротация кадров — горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации;

тренинг — систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков участников тренинга;

курсы повышения квалификации — специальные образовательные мероприятия, направленные на развитие квалификационной подготовки. Являются частью профессионального образования.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации могли бы обеспечивать централизованное проведение указанных обучающих мероприятий.

Определение объема и организация работ для волонтеров:

1. Добровольческие организации для определения сферы и объема работ осуществляют взаимодействие:

с властными структурами: органами государственной власти субъектов Российской Федерации (в том числе отраслевыми и функциональными) и органами местного самоуправления;

с некоммерческими организациями: досуговые и культурные центры, спортивные организации, библиотеки, образовательные учреждения (школы, учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования), общественные организации, благотворительные фонды, информационные, аналитические и исследовательские центры. Отдельно отметим взаимодействие с организациями благополучателями: учреждения здравоохранения, другие социальные учреждения, образовательные учреждения, детские комнаты милиции и др.;

с коммерческими организациями:банки, финансовые учреждения, производственные предприятия, торговые организации, частные предприниматели и др. В то же время, недопустимо, чтобы добровольцы привлекались к деятельности коммерческой организации, направленной на извлечение прибыли. Речь идет о ситуации, когда коммерческая организация осуществляет социальный проект.

2. Отношения между организацией, предоставляющей объем работ (добровольческие места), и добровольческой организацией должны строиться на договорной основе.

Договор должен:

- определить требования к рабочим местам (см. выше);

- распределить ответственность участников;

- установить основные цели и задачи совместной деятельности;

- наметить показатели и критерии оценки эффективности поставленных целей и задач;

- определить персональную ответственность представителей участвующих сторон.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Какие бывают добровольцы?

Характер и потребности у людей разные. Одна и та же работа для одних добровольцев может быть скучной и не приносить удовлетворения, другим та же работа кажется интересной и увлекательной. Поэтому одно и то же дело может рождать энтузиазм, хорошие результаты и привлекать большое количество участников или, наоборот, приводить к негативным эмоциям, «выгоранию» и текучести кадров. Если содержание работы совпадает с психологическими ожиданиями, то любая деятельность успешна.

Для добровольца очень важен конкретный результат. Если он не найдет работу по душе в вашей организации, то отправится искать ее в другом месте.

Добровольцев, приходящих в организацию, можно условно поделить на две группы: «добровольцы на долгий срок» и «добровольцы на короткий срок».

Характерные черты «добровольца на короткий срок»:

- поверхностная заинтересованность в организации/проблеме;

- потребность в управлении, контроле; предпочитает четко определенную работу в ограниченном отрезке времени.

Для таких добровольцев важно признание личного достижения, а не статус в команде. Ключевой момент в работе с такими добровольцами — подготовка четкого задания, поддержание чувства уверенности в том, что затраченное время направлено на достижение конкретных и быстрых результатов.

Характерными чертами «добровольца на долгий срок» являются:

- приверженность проблеме/организации, что вызывает чувство сопричастности;

- самостоятельное распределение своего времени и сил;

- инициативность — находит работу сам, стремится повысить свой статус внутри организации.

Обычно такие добровольцы предпочитают работать над решением проблемы «глобального» характера. Лучшая признательность для них выражается в предоставлении больших полномочий в решении проблемы. Ключевым моментом в работе с такими добровольцами будет равноправное партнерство.

Опыт показывает, что люди чаще становятся «добровольцами на короткий срок». Но не стоит отказываться от любой помощи, даже если это одноразовая акция, а не годы непрерывной работы. Поскольку в ходе деятельности при правильно выстроенной политике организации добровольцы могут переходить в разряд «добровольцев на долгий срок» т. е. брать на себя большую ответственность и жертвовать большее количество времени.