Тема 8 Оценка результатов труда персонала организации

Изучив данную тему студент должен:

- знать:

- Основные методы и показатели оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом.

- Основные затраты на персонал организации.

- Методы и показатели оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

- уметь:

Осуществлять аудит персонала.

- обладать:

– пониманием целесообразности оценки результатов труда персонала организации.

–

При изучении темы 8 необходимо:

Изучить учебный материал:

- Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование») [552-617].

- самостоятельно более подробно рассмотреть работы: ЭУМК «Управление персоналом», авторы Синицына О.Н., Федорова Е.Г.

Особое внимание обратить на:

- Оценку результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

- Оценку затрат на персонал организации

- Оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

- Аудит персонала.

Для самоконтроля по теме необходимо ответить на следующие вопросы:

- Каково назначение и содержание анализа работы или рабочего места?

- Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специалистов)?

- Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда?

- Какими методами можно оценить результаты труда?

- Какими показателями определяется эффективность труда?

- Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

- Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?

- Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

- Приведите пример классификации затрат на персонал.

- Приведите состав расходов организации на персонал.

- Охарактеризуйте виды эффективности.

- Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели?

- Каково содержание аудита функций управления персоналом?

- Охарактеризуйте этапы и методы проведения аудита персонала.

План семинарского занятия по теме 8.

- Методы и показатели оценки результатов труда.

- Оценка результатов деятельности подразделений управления организации.

- Оценка затрат на персонал организации.

- Эффективность управления персоналом.

- Параметры аудита по функциям управления персоналом.

Советы по подготовке к экзамену (зачету):

При подготовке к экзамену (зачету) особое внимание следует обратить на оценку результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом, оценку затрат на персонал организации, оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом; аудит персонала.

Глоссарий

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вовлечении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Аутсорсинг (англ. outsourcing) –разновидность кооперирования, передача традиционных неключевых функций организации внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонних организаций.

Аутстаффинг –предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Инновационный потенциал работника – это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровый резерв – специально подготовленная часть персонала, готовая занять должности руководителей.

Компетентность персонала – совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетенция – характеристика должности, совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

Концепция управления персоналом – система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Корреляционный регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Критика – отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных задач.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации (административные, экономические, социально-психологические).

Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации (составляется обычно на год).

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых в организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры поведения и действий.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Персонал (от лат. Personalis – личный) – личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Профессиональная ориентация– это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Рекрутинговые агентства – агентства по подбору персонала.

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Социология труда – отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими подсистемами (сферами) деятельности и общественных отношений.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стресс– комплекс физических, химических и других реакций человека на стрессоры в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (по характеру трудовых функций: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие).

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей организации.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Управление стрессами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Условия труда – совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.

Философия организации– это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Цель управления персоналом– достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого.

Этика– система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни.

Список литературы

Основная

1. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / А. Н. Митин, А. Э. Федорова, Ю. А. Токарева, А. В. Овчинников. - СПб.: Питер, 2005.

2. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2005.

3. Добреньков В. И. Тренинги и центры оценки персонала / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко // Добреньков В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная социология: В 15 т. - М., 2004.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 5-е изд., доп. и перераб. - Ниж. Новгород: НИМБ, 2005.

5. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с. - (Серия «Учебное пособие»).

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. (Серия «Высшее образование»)

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003.

8. Кротова Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Кротова, Е. В. 8. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005.

9. Лукичева Л. И. Управление персоналом: курс лекций: практ. задания: учеб. пособие для вузов / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. - 2-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006.

10. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

11. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции: Учебник / В. Музыченко. - М.: Академия, 2003.

12. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

13. Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера: Учеб. пособие для вузов / В. Г. Тихенький. - М.: Аспект Пресс, 2004.

14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).

15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити, 2005.

Дополнительная

1. Артемов О.Ю. и др. Кадровый менеджмент. - М.: Изд-во Приор, 2001.

2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г. Х. Бакирова. - СПб.: Речь, 2004.

3. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.-практ.пособие / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2003.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001.

5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учеб­ник. - М.: ИНФРА-М, 2000.

16. Магура М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - 2-е изд.,перераб.и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

17. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Г. Попов. - М.: Ось-89, 2002.

18. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала / В. И. Тараненко. - Киев: Ника-Центр, 2002.

6. Тимофеев А. В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 1.

19. Тренинг персонала: учеб. пособие для вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков. - М.: КНОРУС, 2005.

7. Шепель В. Человековедческие технологии / В. Шепель // Народное образование. - 2001. - N1.

20. Янкович Ш. А. Делопроизводство в кадровой службе: учебник для вузов / Ш. А. Янкович. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

8. Журнал "Кадровое дело".

9. Журнал "Управление персоналом".

10. Журнал "Справочник по управлению персоналом".

5.2. Перечень обучающих, контролирующих компьютерных

программ, диафильмов, кино- и телефильмов, мультимедиа и т.п.

ЭУМК «Управление персоналом», авторы Синицына О.Н., Федорова Е.Г.