Оценка эффективности труда персонала. Методы аттестации персонала. Кадровый аудит.

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников нужно:

1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки,

2. Выработать политику проведения оценок результативности труда (когда и как часто и кому проводить оценку),

3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда,

4. вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные результативности труда,

5. Обсудить оценку с работником,

6. Принять решение и документировать оценку.

Оценка деятельности работника организации - это определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация

Основные задачи аттестации:

1.Определение служебного соответствия работника занимаемой должности,

2.Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника,

3.Стимулирование роста профессиональной компетенции работника, 4.Определение направлений повышения квалификации,

профессиональной подготовки или переподготовки работника, 5.Внесение предложений о перемещении кадров, освобождение работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу. В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации при проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность, равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

*Соответствует занимаемой должности,

*Соответствует занимаемой должности при условии улучшении работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

*Не соответствует занимаемой должности. Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

При оценке деятельности работника используются различные методы:

(1)Метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику - отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

(2)Система оценок, где просчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

(3)Ранжирование (выстраивание персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

(4)Ситуативная оценка - в качестве шкалы для оценки используется описание в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например. Приема посетителей, заключения договоров с партнерами;

(5)Оценка по достижению целей - метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

(6)На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным - метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

24) . Кадровая политика фирмы и планирование трудовых ресурсов.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей организации, должна решать следующие задачи:

- обеспечивать организацию опытными высококвал-ми и заинтересованными работниками;

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

-создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организация; второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал. По первому основанию выделяются следующие типы кадровой политики: пассивная (сводящая к ликвидации негативных последствий); реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием); превентивная (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее); активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой политики - открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале. План-е персонала предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Планированию подвергаются потребности организации:

- потребность в замещении персонала по годам в связи: с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность;

-потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т.п.

-потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации. Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает основные разделы:

1.планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

2.планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.); 3.планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

4.планирование обучения и повышения квалификации персонала;

5.планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

6.планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.); 7.планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Планирование инновационного процесса: основные инструменты и методы

Инновационный процесс – это процесс преобразования научного знания в инновацию, который можно представить как последовательную цепь событий, ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяет с при практическом использовании. Создатели инновации (новаторы) руководствуются такими критериями, как жизненный цикл изделия и экономическая эффективность.

Различают три логические формы инновационного процесса: простой внутриорганизационный (натуральный), простой межорганизационный (товарный) и расширенный.Простой инновационный процесс предполагает создание и использование новшества внутри одной и той же организации, новшество в этом случае не принимает непосредственно товарной формы. При простом межорганизационном инновационном процессе новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма инновационного процесса означает отделение функции создателя и производителя новшества от функции его потребителя. Расширенный инновационный процесс проявляется в создании все новых и новых производителей нововведения, нарушении монополии производителя – пионера, что способствует через взаимную конкуренцию совершенствованию потребительский свойств выпускаемого товара.

Планирование инноваций – это система расчетов, направленная на выбор и обоснование целей развития инновационного предприятия и подготовку решений, необходимых для их безусловного достижения. В рамках интегрированной системы менеджмента подсистема планирования выполняет семь частных функций

1. Целевая ориентация всех участников

2.Перспективная ориентация и ранее распознавание проблем развития

3. Координация деятельности всех участников инноваций

4. подготовка управленческих решений.

5. создание объективной базы для эффективного контроля.

6. информационное обеспечение участников инновационного процесса

7. Мотивация участников

Методами внутрифирменного планирования инноваций являются:

· Научно-техническое прогнозирование

· Продуктово-тематичесое планирование инноваций

· Лбъемно-календарное планирование инноваций на предприятии

ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ