Тема 8: Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
План:
1.Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
2.Прогул без уважительных причин.
З.Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.
4.Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Расторжение трудового договора не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, кода за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности.
Таким образом, для расторжения трудового договора по этому поводу необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:
наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;
наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. как минимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей);
отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка не может быть основанием расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение - перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).
В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания. Следует иметь в виду, что дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дел>
При разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника нам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий, а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания вновь нарушили трудовую дисциплину.
Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю