Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в некоторых зарубежных странах

Рассматривая порядок и особенности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в некоторых зарубежных страна, следует указать, что в отношении индивидуальных увольнений по инициативе нанимателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: 1) обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); 2) предупреждение для большей части увольнений; 3) запрещение дискриминационных увольнений; 4) ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; 5) особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; 6) выплата выходного пособия; 7) требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; 8) установление правил, касающихся процедуры увольнения; 9) материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях 10) обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности) [10, с. 467].

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространять некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, с которым заключен срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения [10, с. 468].

Проводя исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в зарубежных странах, можно выделить следующие группы оснований.

1. Основания увольнения, вызванные поведением работника. К указанным основаниям относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицательно сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие основанием для увольнения с предупреждением.

2. Основания увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной. Это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника) [8, с. 40].

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только в Швеции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55 – 60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя работник, достигший пенсионного возраста, может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

3. Основания увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, — это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению [10, с. 470].

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем) [10, с. 470].

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющему большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы.

Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство зарубежных стран не предусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

При расторжении трудового договора наниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.

В результате исследования третьей главы курсовой работы, установлено, что основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию. Можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, закрепляемых трудовым законодательством отдельных зарубежных стран:

а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя — нанимателя);

б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.);

в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Заключение

В результате исследования темы курсовой работы сделаны теоретические выводы и сформулировано предложение, направленное на совершенствование действующего законодательства.

1. Законодатель Республики Беларусь предусматривает как общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), так и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК).

2. В действующем трудовом законодательстве:

2.1 расширен перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Помимо ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п. 1 ст.42 ТК);

2.2 в п. 7 ст. 42 ТК расширен перечень веществ, при потреблении которых наниматель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, что соответствует законодательным актам, регулирующим оборот наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов (слова «или токсических веществ» заменены словами «психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ»);

2.3 в п. 9 ст. 42 ТК слова «правил охраны» заменены словами «требований по охране», чем обеспечено как внутреннее согласование норм ТК, так и согласование норм ТК с Законом Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда»;

2.4 пункт 5 ст. 47 ТК изложен в новой редакции;

3. Предлагаем подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 изложить в новой следующего содержания:

«расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза».

4. С учетом новой редакции п. 1 ст. 42 ТК считаем, что законодатель обоснованно уточнил порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. Законодатель Республики Беларусь ст. 43 ТК, определяющую порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наполнил новым нормативным содержанием.

5. Законодателем Республики Беларусь устранена несогласованность правовых норм, имевшая место до принятия Закона № 131-З, в частности:

5.1 норма ч. 3 ст. 48 ТК дополнена положением о выплате минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора в соответствии с актами законодательства;

5.2 норма ч. 4 ст. 48 ТК дополнена положением о выплате выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка работникам в случае расторжения с ними трудового договора по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.

5.3 норма ч. 7 ст. 48 ТК предусматривает возможность увеличения размера выходного пособия не только коллективным договором, соглашением, но также и нанимателем.

6. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию. Можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, закрепляемых трудовым законодательством отдельных зарубежных стран:

а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя — нанимателя);

б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.);

в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.