Этапы карьеры менеджера

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа
Предвари­тельный	До 25 лет	Учеба, испытания на разных работах.
Становления	До 30 лет	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя.
Продвижения	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации.
Сохранения	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, обучение молодежи.
Завершения	После 60 лет	Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности.
Пенсионный	После 65 лет	Занятие новым видом деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Исходные данные для формирования резерва:

§ профессиональный отбор кадров;

§ модели рабочих мест;

o результаты аттестации кадров

§ философия организации (философия организации - это совокупность внут­риорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаи­моотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персо­налом и подчиненная глобальной цели организации);

§ кадровые (личные) дела сотрудников;

§ штатное расписание организации;

планы служебной карьеры

Различают следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

резерв развития – группа специалистов или руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при разработке новых товаров и технологий). Дан­ные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональ­ную, либо руководящую.

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, кото­рые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

1. По времени назначения:

группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоя­щие должности в настоящее время;

группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближай­щие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

принцип актуальности резерва.

При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в за­мещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что со­трудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.

При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

принцип перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

- ориентация на профессиональный рост;

- требования к образованию;

- возраст; стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;

- состояние здоровья.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предпри­ятий;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомен­довавшие себя в производственной деятельности;

молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Работа по формированию резерва складывается из следующих эта­пов:

1) Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководя­щих кадров.

2) Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвиже­ние.

3) Определение кандидатов в резерв.

4) Принятие решения о включении в резерв.

5) Согласование списка кандидатов включенных в резерв, с вышестоя­щими организациями.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются сле­дующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка произво­дительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успеш­ной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенно­стей кандидатов на резервируемую должность;

- значение приоритетов кандидатов в резерв;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совет трудо­вого коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидатов (возможный уровень руково­дства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подго­товительную работу:

§ по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв;

§ затем составляется предварительный список кандидатов, достойных для зачис­ления в резерв;

§ список кандидатов обсуждается на заседании постоянно действующей комис­сии по работе с резервом.

Задачи комиссии по работе с резервом: способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В со­став комиссии включаются:

q председатель комиссии - руководитель организации (заместитель, отвечаю­щий за работу с кадрами) (отвечает за работу с резервом);

q секретарь комиссии - руководитель кадровой службы (ведет делопроизвод­ство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом);

q председатель профсоюзной организации;

q представитель психологической службы и юрист, а также специалисты по на­правлению профессиональной деятельности.