Субьекты и обьекты социальной политики на предприятии

ЛИСТ ЗАМЕЧАНИЙ

Содержание

Введение……………………………………………………………………4

Содержание социальной политики на предприятии…………………….6

Субьекты и обьекты социальной политики на предприятии…………..15

Цели и средства социальной политики на предприятии……………………………………………............................24

Список литературы……………………………………………………….31

Введение

В условиях рыночной экономики сравнительно с плановой существенно изменились взгляды на социальную политику на предприятии. В советское время предприятия решали не только производственные и экономические задачи, но и социальные. В условиях перехода к рыночной экономике многие российские предприятия значительно сократили объем социальной деятельности. Основная причина — недостаток финансовых средств для реализации социальной политики на предприятии. В этой связи возникает вопрос, нужно ли заниматься решением социальных проблем на предприятии в сложных условиях переходного периода, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы. Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии. Сторонники одного из них признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники другого подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатели и менеджмент решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. Вместе с тем отметим, что в рыночной экономике, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, возросла роль социальной политики на предприятии. Вэтом пособии рассматривается содержание социальной политики на предприятии, ее субъекты и объекты, цели и средства. Особое внимание уделено основным направлениям социальной политики — обеспечению занятости работников, вознаграждению персонала, охране труда, социальной защите работников. При его подготовке использованы материалы, отражающие социальную политику на предприятии. В основе учебного пособия — лекции, прочитанные для студентов и слушателей Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и слушателей, изучающих проблемы социальной политики и социального развития предприятия.

Содержание социальной политики на предприятии

Социальная политика на предприятии означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав исоциальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы. Социальная составляющая в деятельности предприятия — важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности икачества труда работников; стимулировать работников кповышению квалификации, способствовать решению управленческих задач — закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию. Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, могущих привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие предоставляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это хорошая основа для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала. Правительство Российской Федерации придает особое значение проведению социальной политики на предприятии. Об этом свидетельствует то обстоятельство, что при его участии проводится Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности». Организаторы конкурса — Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации с участием общероссийских объединений работодателей ипрофсоюзов. Конкурс позволяет выявить организации вразличных отраслях экономики, добившихся высокой социальной эффективности, изучить и распространить опыт решения социальных вопросов, совершенствовать формы социального партнерства. Первые три конкурса проводились по четырем номинациям: оплата труда и социальные выплаты, условия и охрана труда, квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки, реализация социальных программ в организации. Общая численность работников, участвующих в конкурсе, составила ежегодно 6,5 млн работающих. Четвертый конкурс проводился по шести номинациям: оплата труда и социальные выплаты; развитие персонала; охрана здоровья и безопасные условия труда; социально-экономическая эффективность коллективного договора; природоохранная деятельность и ресурсосбережение; реализация социальных программ иразвитие местного сообщества; малое предприятие высокой социальной эффективности. Выделены 13 дополнительных номинаций за достижения в отдельных направлениях социальной работы и34 отраслевых номинаций. В нем приняли участие 830 организаций 34 отраслей экономики, общественных организаций и органов местного самоуправления из 75 регионов. Среди участников конкурса 73% акционерных обществ, 16% государственных организаций, 8% муниципальных предприятий, 3% кооперативных организаций. В основных номинациях 66 организации стали победителями, занявшими 1, 2 и 3 места, в дополнительных номинациях — 34, в отраслевых номинациях — 107 организаций1. Собственники и руководители предприятия при формировании и реализации социальной политики ориентируются на национальное законодательство. Наша страна — член различных международных организаций; подписала и ратифицировала многие международные документы, содержащие социальные права человека. В этой связи представляется важным обеспечение социальных прав при реализации социальной политики на предприятии. Существует большое количество международных актов, воззваний, деклараций, заявлений, итоговых документов, кодексов, конвенций, мандатов, пактов, правил, принципов, положений, протоколов, резолюций, рекомендаций, решений, соглашений, статутов, уставов, хартий, в которых определены социальные права человека. Среди них выделим Международный билль о правах человека, включающий пять документов: Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах; Международный пакт о гражданских и политических правах; два Факультативных протокола к Международному пакту о гражданских и политических правах. К международным документам универсального характера также относятся Декларация социального прогресса иразвития, конвенции Международной организации труда. К международным документам о правах человека регионального характера относятся документы Совета Европы: Конвенция о защите прав человека и основных свобод и протоколы к ней; Европейская социальная хартия (пересмотренная); Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека. В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии:

• право на труд, свободный выбор работы изащиту от безработицы;

• равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола;

• упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда;

• запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда;

•условия труда, отвечающие требованиям безопасности игигиены;

• участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды;

• справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности;

• охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск;

• создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов;

• заключение коллективных договоров; профессиональную ориентацию;

• социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья;

• защита при окончании найма;

• защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя;

• защита работником своего достоинства по месту работы;

• информация и консультации;

• жилье;

• информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата;

• защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя;

• равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями;

• защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся;

• защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства;

• защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

В нашей стране положение с экономическими и социальными правами человека остается сложным. В докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2005 г. отмечается, что собственники предприятий в большинстве случаев игнорируют нормы трудового законодательства во имя достижения своей главной цели — получения максимальной прибыли в предельно короткие сроки. Сфера трудовых отношений — остроконфликтная. Имеют место многочисленные факты незаконных увольнений. Массовые масшта бы принимают в некоторых регионах задержки выплаты заработной платы. Частные компании уклоняются от перечисления по установленным нормам средств в социальные фонды и на накопительные пенсионные счета граждан. Охрана труда находится на низком уровне. Из-за несоответствия установленным требованиям условий и организации труда имеют место многочисленные факты профессиональных заболеваний, травматизма и гибели людей. В то же время на практике работники и профсоюзы не обладают возможностями для эффективной защиты своих прав и интересов. ООН выступила с международной инициативой создать Глобальное соглашение об общих ценностях и принципах или Глобальный договор, чтобы объединить деловые круги, компании, организации с учреждениями ООН, трудящимися и гражданским обществом в поддержку девяти универсальных принципов в области прав человека, труда и окружающей среды. Принципы таковы:

•к деловым кругам обращена просьба поддерживать и уважать защиту международных прав человека в их сферах влияния;

• обеспечивать, чтобы их собственные корпорации не участвовали в нарушениях прав человека;

•к деловым кругам обращена просьба поддерживать свободу ассоциации и эффективное признание права на коллективный договор;

• ликвидация всех форм принудительного и обязательного труда;

• эффективная ликвидация детского труда;

• ликвидация дискриминации в отношении труда и занятости;

•к деловым кругам обращена просьба поддерживать осторожный подход к экологическим задачам;

• предпринимать инициативы по поощрению большей экологической ответственности;

• поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий.

Глобальное соглашение — это добровольная инициатива, основанная на гражданской позиции организаций, с двумя целями: сделать Глобальный договор и его принципы частью стратегии и операций деловых кругов; содействовать сотрудничеству между основными заинтересованными сторонами и поощрять налаживание партнерских связей в поддержку целей ООН. Для достижения этих целей Глобальное соглашение предлагает посредничество и вовлечение с помощью таких механизмов, как политические диалоги, обучение, местные структуры и проекты. Компании, международные организации трудящихся и организации гражданского общества участвуют в Глобальном соглашении. Некоторые российские компании и Российский союз промышленников и предпринимателей подписали Глобальное соглашение. Социальная политика на предприятии может быть отражена в документах, например, в Социальном кодексе. Так, ОАО «Нефтяная компания “ЛУКойл”» добровольно приняла социальные и этические обязательства, изложенные в Социальном кодексе и являющиеся преимущественно дополнительными обязательствами по отношению к российскому законодательству и международным стандартам. Компания будет выполнять принятые экономически оправданные социальные и этические обязательства независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и мире. Социальный кодекс состоит их трех частей. В первой части представлены корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам предприятий компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Эти гарантии определены в следующих областях:

• социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений: социально ответственное реструктурирование; политика оплаты и мотивация труда; промышленная безопасность, охрана труда иокружающей среды; социальная политика в отношении молодых работников;

• качество условий труда и жизни работников и их семей: охрана здоровья; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика;

• гармоничное сочетание трудовых исемейных обязанностей: дополнительные дни отдыха и отпуска; социальная поддержка семей с детьми и инвалидами;

• корпоративное социальное обеспечение и страхование: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; корпоративная система личного страхования;

• социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионеров, социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Во второй части Кодекса отражено социально ответственное участие компании в жизни общества, включающее в себя: развитие монопроизводственных населенных пунктов; природоохранную деятельность; развитие науки, образования, технологии и инноваций; сохранение национально-культурной самобытности; поддержка культуры и спорта; содействие социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке; благотворительную деятельность компании и работников. В третьей части Кодекса указана экономическая основа социальных инициатив. Определены следующие экономические источники и механизмы:

• осуществление непрерывного контроля над социальными расходами: механизмы контроля над корпоративными пенсионными расходами; контроль над потреблением медицинских услуг в корпоративной системе охраны здоровья;

• оптимизация содержания социальной инфраструктуры: формы участия в содержании социальных объектов;

• повышение эффективности производства социальных услуг: аутсорсинг производителей социальных услуг на конкурсной основе. Аутсоринг означает передачу отдельных видов работ и производственных операций сторонним организациям;

• реализация принципов совместного финансирования: долевое участие работников в корпоративном социальном страховании и обеспечении; совместные платежи работников, членов их семей и местного населения за пользование социальной инфраструктурой организаций компании; долгосрочное жилищное кредитование (ипотека); долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными ифедеральным бюджетами; • умножение нематериальных активов: социально ответственное инвестирование; социальные аспекты деловой репутации; социально ответственные отношения с подрядчиками и поставщиками.

Субьекты и обьекты социальной политики на предприятии

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус. Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. Введении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Отдел организации труда и заработной платы находится в подчинении заместителя руководителя по экономике. В ведении главного инженера может находиться отдел охраны труда и техники безопасности. В условиях перехода к рыночной экономике на российских предприятиях стали создавать кадровую службу по аналогии со службой управления персоналом в развитых западных странах. На крупных предприятиях заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы труда и заработной платы, социального развития. В каждом из них могут быть секторы. Отдел труда и заработной платы может иметь секторы: разработки систем оплаты труда, тарифов и заработной платы, экономики и психологии труда. Отдел социального развития может включать секторы: планирования социального развития и социальных услуг, медицинского обслуживания персонала и др. Социальные службы могут входить в службу управления персоналом или быть самостоятельными структурными подразделениями предприятия. В качестве подразделения кадровой службы или самостоятельного структурного подразделения социальная служба — субъект социальной политики на предприятии. В корпорации «ВСМПО-АВИСМА», в состав которой входят предприятия ОАО «АВИСМА титаново-магниевого комбината» и ОАО «Верхнесалдинского металлургического производственного объединения», определение стратегических направлений деятельности в социальной сфере находится в компетенции генерального директора корпорации. Созданием и реализацией программ в области социальной политики занимается управление по социальным вопросам. Социальную деятельность в ОАО «Горьковский автомобильный завод» организуют управление корпоративной культуры, дирекция по персоналу, управление по связям с общественностью и государственными органами. На предприятиях ЗАО «Минерально-химическая компания “Еврохим”» социальную деятельность курируют заместители исполнительного директора — административные директоры, функционально подчиняющиеся административному директору в управляющей компании. В ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» для отбора и оценки социальных проектов созданы специальные подразделения в управляющей компании и на ее предприятиях. Науровне управляющей компании социальные вопросы курирует директор по информации и связям с общественностью. На предприятиях существует директор по социальным вопросам — первый заместитель генерального директора, отвечающий за социальные программы предприятия и взаимодействие с местной властью. За реализацию социальной политики в ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» отвечает дирекция по персоналу и социальным программам. В ОАО «Нойзидлер Сыктывкар» существует социальный отдел, управляющий социальными объектами компании. Он отвечает за реализацию социальных программ, осуществляет связь с профсоюзным комитетом. В социальной службе работают специалисты по социально-трудовым отношениям, педагоги, психологи, социологи, экономисты, юристы. Отметим, что в этой службе мало специалистов по социальному развитию предприятия, хотя потребность в них существует. Неудовлетворенная потребность во многом обусловлена тем, что высшие учебные заведения недостаточно готовят специалистов в области социальной политики и социального развития предприятия. Определенный опыт подготовки кадров для решения социальных вопросов на предприятии накоплен кафедрой труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. На кафедре организовано обучение руководителей и специалистов по специализации «Социальное развитие предприятий» в рамках специальности «Экономика труда». Проблемы социальной политики и социального развития предприятия рассматриваются в других учебных программах, которые проводятся по дисциплинам федерального и вузовского компонентов для студентов и слушателей, получающих высшее и дополнительное профессиональное образование. Аспиранты и соискатели готовят и защищают кандидатские диссертации по актуальным проблемам социальной политики и социального развития предприятия, социальной ответственности бизнеса. Субъектом социальной политики может выступать первичная профсоюзная организация, ее выборный орган, являющиеся представителями работников в системе социального партнерства на предприятии. Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии суставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Направления ее деятельности в формировании и реализации социальной политики включают в себя: защиту социально-трудовых прав и законных интересов работников; осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства; участие в согласовании вопросов оплаты труда; содействие занятости; охрану труда; социальную защиту работников; организацию оздоровительных мероприятий, санаторно-курортного лечения, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта. Первичная профсоюзная организация — представитель работников в социальном партнерстве — представляет интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. На уровне предприятия существует комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Несмотря на важность социального партнерства в реализации социальной политики на предприятии, социальное партнерство на этом уровне осуществляется не всегда эффективно, что связано с нежеланием работодателей заключать коллективный договор, участвовать в социальном партнерстве; пассивностью профсоюзной организации и ее выборного органа. На многих предприятиях (особенно в частном секторе экономики) нет первичных профсоюзных организаций, т. е. отсутствует данный субъект социальной политики. Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо — предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

• относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

• постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

• социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации. Работники — трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически активное население. Эти понятия близкие, но не тождественные по содержанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, имеющая физические и умственные способности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины соответственно 16—59 и 16—54 лет. К ним также относятся работающие пенсионеры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды I и II группы, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях. Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности человека к труду, которые он использует в процессе производства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого— различают рабочую силу и экономически активное население. Экономически активное население объединяет занятое население и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней приступить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме; может осуществлять оплачиваемую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семейном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возрасте, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы: наемные работники, продающие свои способности к труду за заработную плату; предприниматели, использующие свои способности для организации производства, получения прибыли и удовлетворения своих потребностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др. Сторонники другого подхода считают, что к рабочей силе относятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудового резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабочей силы. На предприятии работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в его социальной структуре. Социальная структура предприятия — это совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает следующие элементы: пол, возраст, семейное и брачное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включает работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14—16 лет и работники старше трудоспособного возраста — пожилые люди. По семейному и брачному положению работники могут состоять в браке, быть холостыми или незамужними, вдовцами или вдовами, разведенными людьми. Владение собственностью — один из основных признаков социально-классовой структуры — дает основание выделить работающих людей по найму и не по найму, собственников предприятия и наемных работников. Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его месту в профессионально-квалификационной структуре можно по разным основаниям. В соответствии с рекомендациями МОТ выделяются следующие категории персонала:

• «белые воротнички» — работники, занятые нефизическим трудом — руководители, технические специалисты и др.;

• «синие воротнички» — рабочие различных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;

• работники обслуживания — повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др.

Эти работники заняты преимущественно физическим трудом Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие. В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций существуют следующие категории персонала: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических работников — руководителей, специалистов и технических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу относятся руководители предприятия, его структурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выполняют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельностью, технические специалисты выполняют в управлении вспомогательные функции. К производственному персоналу относятся рабочие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работники приняты для осуществления трудовой деятельности без указания срока ее выполнения; временные работники — с указанием определенного срока работы; сезонные работники — на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, можно выделить явочный и списочной состав персонала. Явочный состав персонала включает всех работников предприятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала относятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске ив командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим причинам. По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональным, средним профессиональным начальным профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования. Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

• масштаб бизнеса;

• прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

• уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

• экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

• потребности развития и расширения бизнеса;

• следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

• имиджевая политика;

• индивидуальные ценности топ-менеджеров и собственников, их внутренняя мотивация;

• давление со стороны работников предприятия.

Персонал — основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества. Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой.