Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы)

Сдельная форма оплаты труда (в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты) подразделяется на следующие системы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд опла­чивается по обычным расценкам, а сверх нормы - по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, в тех случаях, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значитель­ному увеличению себестоимости продукции.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.

Аккордная система предполагает оплату труда не за каждую единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.п.

По способу начисления ЗП, сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную сдельную оплату труда и коллективную сдельную оплату труда.При индивидуальной сдель­ной системе оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкрет­ного работника. Коллективная сдельная система применяется, если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной части коллек­тива работников. В этом случае заработная плата рассчитывается на основе результатов труда коллектива в целом (рассчитанный по коллективным сдельным расценкам коллективный сдель­ный заработок распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными им та­рифными разрядами и фактически отработанным временем).

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководите­лей, специалистов, служащих. Повременная форма оплаты труда может применяться и в отно­шении рабочих в том случае, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выра­ботки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

При использовании повременной формы оплаты труда может применяться простая повременная система (заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время) и повременно-премиальная система (к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия).

В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

В соотв. с ч.1 ст.63 ТК размеры оплаты труда работников (тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих, надбавки, доплаты, премии и др. выплаты стимулирующего и комплексного харак­тера) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Эти требования распространяются на работников коммерческих организаций и ИИ.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользу­ющихся государственными дотациями, определяются Правительством или уполномочен­ным им органом, как правило, Мин. труда и соц. защиты совместно с Минфин.

При этом размеры оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, др. отраслей, финансируемых из бюджета, определяются на основании тариф, коэффициентов ETC и тариф, ставки 1 -го разряда, устанавливаемой СМ, с учетом сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться персональные оклады (например, мастерам искусства).

Размеры должностных окладов руководителей республиканских, областных, городских и районных органов государственного управления устанавливаются Президентом РБ, а др. категорий работников органов государственного управления - СМ, или по его поручению Мин. труда и соц. защиты совместно с Минфин. Размеры их должностных окладов устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника и уровня государственного управления.

Структура заработной платы

Заработная плата делится на две части: основную, которую составляет тарифная ставка (оклад), и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, носящие постоянный характер.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, таких как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях; дополнительные затраты труда; отношение работника к выполнению трудовых обязанностей; усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.

Деление заработной платы на указанные части также традиционно выделяется в качестве признака, позволяющего отграничивать заработную плату от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, связанных с применением труда.

Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единице времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклад) являютсяодним из основных элементов тарифной систем оплаты труда

Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

♦ за ненормированный рабочий день;

♦ за руководство бригадой;

♦ за многосменный режим работы;

♦ за работу в ночное время;

♦ за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

♦ за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

♦ за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Надбавки могут устанавливаться:

♦ за высокое профессиональное мастерство;

♦ за квалификационные классы;

♦ за знание иностранных языков;

♦ за стаж работы в определенной отрасли и др.

В законодательстве Республики Беларусь отсутствует четкая классификация доплат и надбавок. Законодатель использует указанные термины произвольно, в связи с чем в ряде случаев данные элементы надтарифной части заработной платы не разграничиваются по стимулирующему и компенсационному характеру. Например, доплаты за ученые звания и степени носят стимулирующий характер и с точки зрения теории трудового права должны быть отнесены к надбавкам. Одновременно существуют и надбавки, которые носят характер компенсации, в частности надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства. Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности; ряд доплат и надбавок устанавливается в обязательном порядке в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и может предусматриваться иными нанимателями в коллективном договоре, соглашении. Помимо доплат и надбавок в дополнительную часть заработной платы входят премии.

Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения - премии при достижении заранее определенных показателей работы.

Премирование как стимулирующий элемент заработной платы может использоваться как при повременной, так и при сдельной форме заработной платы.

Конкретные показатели и условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях. Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель - стимулирование снижения материальных затрат); [выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель -стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель - фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение, трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, поскольку данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.