Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного

Организационные ценности. Духовные ценности являются индика­тором организационной культуры и ключевой категорией, определяю­щей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организацией без знания системы ценностей и ценностных ориентаций своих подчиненных. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения ба­зовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создате­лей организации с индивидуальными интересами и потребностями сот­рудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной сис­темы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показывает, что в них домини­руют следующие ценности:

ü мы - лучшие в своем деле (либо, мы стремимся стать лучши­ми);

ü качество нашей деятельности может быть только превосходным;

ü в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо, в нашей деятельности нет мелочей);

ü чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со всеми сложности и проблемы ок­ружающей действительности);

ü мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

ü ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

ü наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Как видим, проявляется отчетливая тенденция установления та­ких отношений как внутри организации, так и за ее пределами, ко­торые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармонично­му регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организа­ции выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудо­любие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, ини­циативность, состязательность, профессиональная гордость и про­фессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. Например, в медицине - сострадание, сохра­нение врачебной тайны; в юриспруденции - неподкупность и верность законам; в военной организации - патриотизм, долг, честь, вер­ность слову; в журналистике - стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению С.И.Самыгина и Л.Д.Столяренко (1997), организаци­онные ценности могут быть разделены на консервативные и либераль­ные. Критериями для такой дифференциации являются такие "пробные камни", как

ü отношение к новому и старому;

ü готовность к риску;

ü степень доверия при делегировании полномочий;

ü специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консервативных ценностей сразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемственность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в организациях с консервативной системой ценностей высоко це­нятся мораль, плановость, последовательность, безопасность. Кон­сервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобра­зовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза) заключа­ется в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и рационализмом, как своеобразной жизненной философией.

Выразителями ценностей консервативного типа в основном явля­ются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения. Они чувствуют себя "в своей тарелке", получая четкие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного "смысла" в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценностей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это "согнуто-умилительное", раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности, отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в приложении "Свод правил", соз­данный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различ­ным организациям. Руководитель, утверждающий консервативные цен­ности, предпочитает до предела усиливать свои контрольные функ­ции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению бли­жайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспекти­ве, продвижение к которой требует риска. Консервативный руководи­тель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо ис­пользования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативными ценностями в организации заключается в следующем:

· в современных экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже гибельным;

· в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, их отношении к труду, не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэф­фективны;

· консервативные ценности (при всем положительном в них) по­давляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это в свою очередь демотивирует личность, приводит к спаду трудовой актив­ности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массового обществен­ного сознания по отношению к работе и к профессиональной самореа­лизации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности поз­воляет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную удовлетво­ренность.

Эффективные и свободные внутриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение, наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам.

Первая группа ценностей включает систему верований, устано­вок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возможности в выборе средств и подходов позволя­ет сформировать качественно новое отношение к труду как к наибо­лее важной ценности, как к подлинному феномену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличностные коммуникации в организационной среде. На первый план при этом выходит уравно­вешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем - доминирование горизонтальных коммуникаций), уважение и учет мнений отдельных сотрудников, высокая степень делегирования полномочий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях.

Основу третьей группы составляют индивидуальные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уве­ренность в правоте избранного пути. Дух либерализма особенно про­является в таких ценностях как профессиональная компетентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного "Я" у каждого сотрудника, оптимизация органи­зационных целей с личными планами и целями каждого сотрудника.

Ритуалы и традиции в деятельности организации. Под ритуалами обычно понимают систему символических поведенческих актов, специ­фическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потреб­ность в признании и закрепить ценности в организации.

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персо­нала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различны­ми поколениями в той или иной организации, для передачи организа­ционных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобраз­ным перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сот­рудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить но­вичка с историей и традициями организации, с основными ее ценнос­тями. Особенности такого ритуала отражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжествен­ных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знамена­тельному событию в жизни организации, награждения сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пен­сию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше уз­нать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом помогают сотруднику полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции орга­низации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и ус­тановками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных непростых условиях.