Стиль работы и авторитет руководителя
Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется пси-хологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен
к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.
Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль ру-ководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нем можно судить и по тому, как организо-ваны личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива. Изучение стиля руководства и само возникновение это-го понятия связаны прежде всего с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудни-ков он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фаши-стской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демо-кратический, либеральный.В чем же различия между ними?
АВТОРИТАРНЫЙ (директивный)стиль руководства харак-теризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятель-ность подчиненных, не давая им возможности проявить инициати-ву. Подчиненные должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Кон-троль за их деятельностью целиком основан на силе власти руково-дителя. Он обычно ориентирован на решение чисто производствен-ных задач. Не доверяет подчиненным, пресекает всякую критику
в свой адрес.
Руководитель, придерживающийся ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО стиля, децентрализует свою управленческую власть. Он консульти-руется с подчиненными, которые также принимают участие в выра-ботке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делеги-рование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчиненных контролируется не только властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе (его активной частью).
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (попустительский)стиль руководства ха-рактеризуется минимальным вмешательством руководителя в дея-тельность подчиненных.
Руководитель выступает в роли посредника при осуществле-нии контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, не-обходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотек, действует, когда оказывают давление – либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглаша-ется с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа под-чиненных выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют группой и «спасают» дело. В некоторых ситуациях (творческий коллектив, творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, но в течение непродолжи-тельного времени.
Стиль руководства определяется многими факторами: социально-историческими, моральными качествами руководителя, его психологическими особенностями, конкретной ситуацией и т. д.Настиле руководства сказывается вся личность, ее установки и отношения, в особенности ее характер. Само собой понятно, что нельзя абсолютизировать психологию личности и игнорировать другие влияния. На стиле руководства отражается и требование времени, школа, которую проходит в своем становлении руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявляющие различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей имеющие различные характеры.
Авторитарные руководители – это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к проявлению резкости в обращении. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства и люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Иногда авторитарность служит маскировкой профессиональной некомпетентности или неспособности личности к руководящей деятельности. Нельзя отрицать и то, что высокий авторитет и постоянное преклонение перед деятелем иногда может служить причиной формирования авторитарного типа руководителя.
Таким образом, нет однозначной корреляции между автори-тарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Мо-гут быть различные комбинации свойств, определяющие этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источники авторитарности.
Что касается демократического руководителя, то его психо-логия ясна. Это человек, который любит дело и любит людей, кото-рыми руководит. Доброта характера и ответственное отношение
к делу служат предпосылкой требовательности к людям и уважительного к ним отношения. Личности демократического руководителя чуждо тщеславие, хотя он и не лишен уверенности в себе. Духовное богатство, обилие знаний и творческих возможностей позволяют такому руководителю щедро делиться с людьми, которыми он руководит. Демократические руководители отличаются также гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью.
Что касается либерального руководителя, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими де-лами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность соз-нания своего долга перед коллективом. Среди либеральных встре-чаются люди добродушные, а вместе с тем нерешительные и мягко-телые. Они предпочитают собственную ответственность перекла-дывать на плечи помощников, боятся совершить ошибку в оценке людей. Бывают либеральные и другой природы – это люди равно-душные ко всему: и к коллективу, и к его делам; они ленивы, и для них дороже всего свой покой, им «тяжело» и распоряжаться, и кон-тролировать, и заботиться о других. Эти люди не карьеристы. Они готовы уступить свое место любому, так как занимают его случай-но, по ошибке. Кому-то показалось, что человек покладист, скро-мен, не вступает в пререкания с вышестоящими руководителями, следовательно, он вполне подходит для руководства нижестоящей организацией, а в результате получается «ничто» для дела.
Следует отметить, что в чистом виде тот или иной стиль руководства в каком-то конкретном эпизоде организационной жизни может себя и не обнаружить, он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и так далее.
Совершенно очевидно, например, что ситуации, характери-зующиеся экстремальностью условий, даже от очень демократично-го руководителя потребуют жесткости в управлении группой. В то же время спокойное течение событий способно побудить и самого отъявленного автократа к более «мягким» формам руководства. Яс-но также, что для управления людьми, имеющими высокую квали-фикацию, большой опыт совместной работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные методы и формы управления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально про-тивоположный характер.
Конечно, демократический стиль руководства чаще всего приводит организацию к успеху и процветанию: в большей степени отвечает интересам человека и производства. Содержание этого понятия раскрывается, детализируется в приводимых ниже рекомендациях.
Научитесь управлять собой в любых условиях. Будьте привет-ливы, вежливы. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих. Придя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады с ними начать новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Обращение к подчиненным на «Вы» – необ-ходимый инструмент для поддержания нормальных служебных от-ношений и трудовой дисциплины. Проявляйте максимум доброже-лательности к участникам совещаний: люди приходят для того, что-бы выработать управленческие решения, в которых, в первую оче-редь, заинтересован руководитель. Научитесь терпеливо слушать других, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещания. В любых ситуациях сохраняйте самообладание, будьте вежливы. Отдавая поручения подчиненным, помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в фор-ме «прошу», чем «приказываю». Старайтесь вместо повелительного наклонения чаще употреблять согласительное («Я был бы Вам очень признателен, если бы Вы...»). Не унижайте достоинство лю-дей, не допускайте перерастания критики в элементарную ссору. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны – это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей, избегайте навязчивых услуг подхалимов. Не злоупотребляйте правом едино-началия, чаще советуйтесь с коллегами.
Важнейшим субъективным условием успешной деятельности руководителя является его личный авторитет. Применительно к управлению под авторитетом личности понимается то влияние, которое она (личность) оказывает на людей, то признание, которым она пользуется среди них. Авторитет выступает как своеобразный вид общественных отношений, как сложившееся отношение между руководителем и подчиненными. Авторитет руководителя оказыва-ет непосредственное влияние на состояние всех отношений в кол-лективе, на взаимоотношения между его членами.
Бесспорно, что на авторитет руководителя влияет его имидж. Руководитель на виду у людей. Они сверяют его дела с тем, что происходит в стране. К каждому руководителю предъявляются по-вышенные требования по соблюдению единства слова и дела, в противном случае он может потерять доверие коллектива.
Управленческая деятельность требует от тех, кто ею занимается, постоянного анализа состояния дел, творческого применения знаний и опыта, разносторонних способностей. Наивен тот, кто думает, что управлять – сплошное удовольствие. Увы! Это постоянное напряжение, обусловленное трудностями работы с людьми и не-проходящая душевная озабоченность тем, чтобы оправдать доверие людей.
Даже при самых обширных знаниях и опыте жизни, при наличии таких качеств, как трудолюбие, добросовестность и др., чтобы быть руководителем, нужны талант, незаурядность мышления и умение видеть в каждом работнике его индивидуальность.
Руководитель должен быть незаурядной личностью. Талант руководителя – особый сгусток способностей. Это прежде всего дар общения, умение создать условия для раскрытия личностного по-тенциала работников.
Обществу нужен нравственно надежный руководитель, озабо-ченный духовным самосовершенствованием. Поскольку успех ра-боты руководителя определяется умением работать с людьми, увле-кать их целями коллектива, предметом особого внимания должны быть человековедческие знания, к которым относятся фундамен-тальные и прикладные гуманитарные знания. Повышение гумани-тарной культуры хозяйственных кадров – важное условие проявле-ния творческого потенциала управления. Гуманитарное образование развивает интеллект личности. У Ф. М. Достоевского есть высказы-вание, суть которого состоит в том, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии. Значение систематического и разностороннего гуманитарного образования трудно переоценить.
Руководитель призван быть человековедом с большой буквы. В тактичном общении с людьми, в умении вдохновлять их на слу-жение обществу проявляется его гуманизм. К этому постулату не однажды обращались многие известные мыслители. Так, Луций Анней Сенека предпринял попытку обрисовать контуры особой науки – психагогики, которая, по его мнению, представляет собой свод специальных знаний по искусству руководства душою челове-ка. Прошло много веков с той поры, а такую науку так и не удалось создать. Но за это время появился ряд научных дисциплин, имею-щих прямое отношение к искусству руководства.
Назовем такие научные дисциплины, как физиология и психо-логия, медицина и социология, этика, педагогика, экология, оратор-ское мастерство и сценическая режиссура.
Наряду с философией, политэкономической и правовой подготовкой многие сведения из названных дисциплин необходимы в управленческой деятельности. Опираясь на них, можно создать научно обоснованную «технологию» общения с людьми, разработать и освоить эффективные методы убеждающего и внушающего воздействия на их сознание.
Практика показывает, что те руководители, которые гумани-тарно образованны, наиболее удачливы в своем деле: они способны увлекать людей личным примером, пользуются авторитетом, у них хорошо отлажена обратная связь с подчиненными благодаря уме-лому использованию методов социологического и социально-психологического сбора информации, они хорошо ориентированы в общественном мнении трудового коллектива, знают его «болевые» точки, владеют факторами, оказывающими влияние на настроение людей. Им лучше дается организация индивидуальной работы с людьми, они знают, что хотят, и делают то, о чем говорят, им по-этому и больше доверяют. Можно сказать, что такие руководители владеют психагогикой.
Кому многое доверено, с того много и спрашивается. Но справедлив ли такой односторонний подход? Разве деятельность руководителя не зависит от отношения его подчиненных к своим служебным правам и обязанностям, от проявления ими профессионального честолюбия и творческого настроя? В условиях качественного обновления нашего общества остро встает вопрос о важности глубокого осознания каждым работником своего общественного долга, о нравственной недопустимости не откликаться на доверие, которое ему оказывают общество и коллектив.
Для подобного альянса руководителя и подчиненных нужна их новая взаимосвязь. Увы, но сегодня даже многие незаурядные руководители еще не осознали этой социальной потребности в качественной перестройке традиционно сложившихся управленческих отношений. Конечно, управление немыслимо без строжайшей исполнительской дисциплины, без права руководителя «ставить точки» при принятии деловых решений. Однако при всем этом в условиях хозяйственного расчета и демократизации общественной жизни, роста культурно-образовательного уровня людей их подчинение воле руководителя должно носить осознанно-добровольческий характер, с правом иметь свою точку зрения, при гарантированности справедливого ее восприятия. Вера каждого подчиненного в руководителя и уважение личного достоинства каждым руководителем – основа построения современных управленческих отношений.
Для достижения таких отношений недостаточно высокой про-фессиональной квалификации. Необходимы условия, при которых ярко проявляются внутренняя культура руководителя, его служеб-ная деловитость и нравственная сила. В этой связи отметим, что гу-манитарная образованность как бы аранжирует проявление всех личностно-деловых качеств руководителя, углубляет в нем потреб-ность к обширным знаниям и самостоятельному мышлению. Когда все это зримо выступает в повседневных поступках руководителя, то по-настоящему привлекательным становится для людей его имидж [27].
Психологически восприятие руководителя подчиненными связано первоначально с их оценкой общественного престижа его должности. Чем больше объем должностных полномочий, экономи-ческих возможностей, которыми обладает руководитель, тем силь-нее психологический эффект, который его должность оказывает на людей. Схематично взаимосвязь престижа должности и личногоавторитета можно представить в виде весов:на одной чаше–престиж должности, а на другой – авторитет личности руководите-ля. Равновесие весов свидетельствует о правильном соотношении престижа должности и действий руководителя по утверждению своего авторитета. Когда чаша весов, где находится престиж долж-ности, превышает чашу весов, где находится авторитет личности руководителя, то налицо его несоответствие занимаемой должно-сти. Если же наоборот: личный авторитет руководителя перевеши-вает престиж его должности, то это свидетельствует о наличии у не-го управленческого запаса прочности, возможности повышения его в должности.
Доверие людей – морально-психологическая основа авторитета. Бесспорно,руководителю свойственны все чувства людские,ноон не имеет права их показывать. Не имеет права показывать симпатии и антипатии подчиненным. Поступая иначе, руководитель сам формирует в коллективе зависть, ревность, недоброжелательность. В своих отношениях он должен руководствоваться прежде всего деловыми отношениями. Ничто так не вредит авторитету руководителя, как невнимание к людям, высокомерие. Руководитель не имеет права нервничать, это «привилегия» подчиненных.
Необходимо помнить, что никакая должность сама по себе не дает руководителю авторитета. Хочешь быть авторитетным – будь требовательным к себе, будь образцом дисциплинированности, ответственности и добросовестности!