Российская модель корпоративного менеджмента в ракурсе социальной ответственности

В настоящее время российская модель еще только складывается, что позволяет учесть существующие проблемы корпоративного управления в передовых странах, за счет создания новых форм и методов управления в российских корпорациях. Большинство российских корпораций (АО) пока редко применяют практику участия независимых (внешних) директоров в качестве противовеса неограниченному контролю менеджеров в совете директоров. Ряд специалистов-управленцев считает, что концентрация собственности в руках неэффективного или использующего в личных целях свое доминирующее положение менеджмента может быть использовано в ущерб интересам корпорации.

Эффективное положительное влияние на развитие бизнеса оказывает демонополизация экономики, установление здоровой конкуренции между хозяйствующими субъектами.

Демонополизация экономики предполагает также развитие малого предпринимательства. Для его стимулирования предусматривается:

• сокращение административных барьеров при осуществлении малыми предприятиями своей коммерческой деятельности;

• упрощение доступа к финансовым ресурсам, развитие кредитования и страхования;

• упрощение налоговой отчетности;

• развитие инфраструктуры поддержки малого предпринимательства;

• запрещение приостановления деятельности малых предприятий без судебного решения;

• максимальное вовлечение в хозяйственный оборот имущества, находящегося в государственной и муниципальной собственности;

• создание для малых предприятий в высокотехнологичной сфере технопарков и бизнес-инкубаторов;

• совершенствование налогового законодательства на основе анализа практики применения действующих систем налогообложения субъектов малого бизнеса.

Применение названных мер будет способствовать процессу демонополизации экономики и создавать условия для более успешного развития малого корпоративного предпринимательства.

В состав факторов понятия «корпорация» входит и понятие — «организационная (корпоративная) культура». Она является фундаментом корпорации и во многом определяет жизнеспособность АО корпоративного типа в долгосрочной перспективе. Особенностью корпоративной культуры как организационного явления, выступает тот факт, что она практически «растворена» в компании, при этом эксперты выделяют ряд уровней ее проявления.

Необходимо иметь в виду, что в одной организации могут сосуществовать несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и культура частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут существовать в пределах одной общей корпоративной культуры.

Сам факт наличия особой организационной культуры свидетельствует об определенном уровне качественного развития компании и является одним из отличительных признаков корпорации.

Американский специалист в области теории корпоративной организации С. Роббинс дает такое определение корпоративной культуре организации: «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения»¹. По его мнению, во-первых, корпоративная культура определяет образ организации, т.е. формирует черты, позволяющие отличить одну корпорацию от другой; во-вторых, способствует повышению сознательности, т.е. увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по от-ношению к организации; в-третьих, устанавливает систему приоритетов, в которой личная выгода занимает не лидирующее положение; в- четвертых, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, усиливает логичность и последовательность их деятельности.

Корпоративная культура проявляется в тех возможностях, которые корпорация предоставляет своим сотрудникам, и в отношении сотрудников между собой и корпорацией. Это можно выяснить и оценить по ряду основных параметров:

• проявление в деятельности сотрудников инициативы, ответственности, инновационного подхода;

• готовность к продуманному риску;

• организованность в работе и налаживание системы контроля;

• интеграция и взаимодействие в процессе деятельности;

• понимание сотрудниками корпорации ее интересов и ценностей, общих целей и миссии;

• активная, продуманная мотивация персонала;

• своевременное выявление деловых конфликтов и их успешное разрешение;

• православная этика выступает неотъемлемой частью российской корпоративной культуры — возлюби ближнего, как самого себя;

• органическое соотношение группового и индивидуального начала в корпоративной культуре, происходит за счет создания общественного блага как цели индивида;

• участие рядовых работников в управлении корпорацией (исследования показывают, что в российских корпорациях коэффициент участия выше, чем в американских);

• усиление элементов профессионализма в культуре организации (опрос показал, что 70% респондентов-бизнесменов в России заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих умений и навыков в интересах развития экономики страны).

Средством формирования корпоративной культуры являются социальные нормы поведения сотрудников в корпорации, также проявляющиеся в общении менеджеров с сотрудниками. Их некоторые исследователи подразделяют на положительные и отрицательные.

К положительным средствам формирования корпоративной культуры авторы относят:

• наличие слабостей, которые в определенных условиях могут играть положительную роль;

• умение владеть собой, что повышает авторитет и уменьшает конфликтность;

• умение слушать, слышать, понимать и адекватно реагировать;

• умение не только смотреть, но и видеть;

• не говорить больше сути.

Существует и немало отрицательных подходов. Назовем некоторые из них:

• инициатива наказуема;

• мои интересы превыше всего;

• у меня нет времени «цацкаться» с вами;

• делай, что требуют, и не торопись делать, может будет команда «Отставить!»;

• не высовывайся, опасно для жизни.

В процессе формирования корпоративной культуры главное внимание необходимо обращать на утверждение положительных ценностей, которые являются определяющими в корпорации, на отношение к сотрудникам, к стилю поведения и самоорганизации, к работе, к укреплению имиджа корпорации.

Важным средством формирования корпоративной культуры является разработка и использование системы корпоративной социальной ответственности.

Социальная ответственность коммерческой организации предполагает, что ее менеджмент проявляет заботу о выделении дополнительных финансовых и материальных ресурсов на охрану здоровья и безопасности сотрудников, сохранение окружающей среды, ресурсосбережение и развитие общественных отношений на макро- и микроуровнях.

В настоящее время значительная часть корпоративного менеджмента активно включилась в практическую реализацию благотворительных акций, непосредственно связанных с деятельностью компаний. Все чаще можно наблюдать, что поведение менеджеров регулируется не только формальными законами и нормативными актами, но и общечеловеческими нормами морали и нормами группового поведения, принятыми в организации. Можно выразить надежду, что эти позитивные тенденции получат поддержку большинства руководителей корпоративных организаций.