Принципы управления в организации

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип(от лат. начало, основа) — 1) основное исходное по­ложение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т.д.; 2) внутреннее убеждение че­ловека, определяющее его отношение к действительности, нор­мы поведения и деятельности.

В книге «Общий и индустриальный менеджмент» А. Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает, что принципы эти или их воплощение непреложны или что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пи­шет, что «...количество принципов управления беспредельно, ...изменение ситуации может повлечь за собой изменение пра­вил, которые, таким образом, до известной степени оказыва­ются порождением данной ситуации» Сам он рассматривает 14 принципов управления.

1. Разделение труда— принцип, цель которого — «произ­водить больше и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естествен­ного порядка вещей. «Разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

2. Власть— «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает авторитет «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу» и «личный» (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и.способность играть роль лиде­ра). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.

3.Дисциплина— «по сути, сводится к послушанию, приле­жанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4.Единство распорядительства— «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Двойные прика­зы в любом случае являются источником напряжения, смуще­ния и конфликтов.

5.Единство руководства— «один руководитель и один план ] для совокупности операций, направленных на достижение од­ной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требует, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к един­ству управления и плана.

6.Подчинение индивидуальных интересов общим— «заставля­ет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям пред­приятия». Одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов:

7.Вознаграждение персонала— «труды должны быть вознагра­ждены». Прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение пред­приятия — факторы, определяющие уровень оплаты, но не за­висящие от воли нанимателя. «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же та­кие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8.Централизация— «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, ка­кую структуру — централизованную или децентрализованную — должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым ор­ганизмом: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной си­туации устройства...».

9. Скалярная цепь— «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступе­ней». Более привычными терминами для определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы, или линии коммуника­ции, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, предлагается использовать систему делегирования подчинен­ным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.

ГО. Порядок— наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (со­циальный порядок). Эта мысль естественным образом приво­дит к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11.Справедливость—сочетание правосудия (реализации принятых конвенций) и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных спра­ведливым и благородным, каждый руководитель должен пом­нить и о дисциплине. Обретение должного баланса между спра­ведливостью и дисциплиной требует от руководителя «немалого здравомыслия опыта и добродушия».

12.Стабильность состава персонала— имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования мето­дов управления и текучести рабочей силы. Новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с ра­ботой и привыкания к новой обстановке.

13.Инициатива— способность составлять план и обеспечи­вать его выполнение. Будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14.Корпоративныйдух — созидание и поддержание опреде­ленной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению П. Харриота (P. Herriot), сейчас в число принци­пов и ценностей, которые должны разделять и работники компа­нии, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

• принцип стремления к взаимному благу.Организация суще­ствует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники — на благо организации. Представ­ление об организации, как прежде всего о социальной системе

видится наиболее перспективным с позиции развития челове­ческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному со­вершенству;

• развитие организации есть развитие ее работников.Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способ­ствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отно­шению к конкурентам (улучшению перспектив развития орга­низации, коллектива, работников);

• принцип индивидуального подхода.Сотрудники организа­ции различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществ­лять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами раз­вития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуально­го подхода в вопросах стимулирования,и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

• принцип постижения сути.Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет до­биться сотрудничества;

• принцип постоянного внимания к работникам.Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки пе­рейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отноше­нию к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;

• принцип неизменной уважительности.Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупатель­ский рынок труда в период экономического спада), могут при­вести к изменению баланса различных сил (в данном случае, баланса сил работника и работодателя). Тем не менее, эти ко­лебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

• принцип взаимопонимания.С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость — главная фундамен­тальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое об­суждение ситуации;

• принцип доверия.Переговоры о развитии могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании имеют возможность открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;

• принцип стимулирования.Определите потребности человека ипостарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.