Характеристика стилей управления

Критерии	Стили управления
	авторитарный	демократический	либеральный
Авторитет и власть опреде­ляются...	иерархией	личными возможно­стямии задачами	сотрудниками
Сотрудники рассматриваются как...	машины	сотрудники	изолированные индивидуумы
Решения приводятся в жизнь посредством...	приказа	выслушивания и убеждения	согласования
Суть мотива­ции...	страх	работа на благо орга­низации и общества	свобода
Характер надзора и контроля...	тотальный	осуществляется руко­водителем	самоконтроль
Информация исходит...	oтвышестоящих уровней власти	как от верхних уров­ней управления, так и в обратном направ­лении и между под­разделениями	случайно

деятельность подчиненных контролируется не только руково­дителем, но и членами организации; такой контроль часто явля­ется наиболее эффективным;

в отношении к подчиненным сочетает требовательность с за­ботой и готовностью прийти на помощь человеку;

высокий такт в общении с подчиненными, выдержка, добро­желательность к людям.

Характерные черты руководителя либерального стиля:

минимально вмешивается в работу подчиненных людей и кол­лектива в целом;

подчиненным предоставляется значительная свобода действий, которая практически не регламентируется руководителем. Ини­циатива подчиненных не подавляется, но и не поощряется;

неформальные лидеры в отсутствии руководящих воздействий могут пользоваться большим влиянием в коллективе;

подчиненные имеют достаточную осведомленность о положе­нии дел в организации и своих перспективах;

низкий уровень требовательности к подчиненным и к своей деятельности, что нередко приводит к выполнению поставлен­ных задач с опозданием;

полагается на добросовестность подчиненных в выполнении ими своих функций.

Характерные черты руководителя авторитарного стиля:

централизует власть в своих руках, властные функции его за­местителей и сотрудников ограничены;

решения принимает единолично, редко консультируется с под­чиненными даже по специальным вопросам, по которым их ком­петенция может быть выше;

деятельность подчиненных жестко регламентируется;

инициатива подчиненных не одобряется, а нередко и подавля­ется. Право на новые идеи и начинания имеет только сам руково­дитель;

информация передается только по иерархической лестнице в виде приказов и распоряжений. Подчиненные имеют минимум ин­формации о положении дел в организации;

контроль за деятельностью подчиненных носит тотальный ха­рактер;

нередко резок, прямолинеен, болезненно реагирует на крити­ческие замечания, считая свое мнение единственно верным.

В современной организации руководитель, в зависимости от конкретной управленческой ситуации, может использовать раз­личные стили управления. Современная теория менеджмента счи­тает, что стиль руководства должен соответствовать сложившейся ситуации, и что нет хороших и плохих стилей.

Перед руководителем в организации всегда стоит вопрос, что важнее дело или люди. И практика руководства в современных организациях подтверждает, что, в первую очередь, надо быть внимательным к людям, а это будет условием высокой результа­тивности труда.

В менеджменте есть методы, позволяющие установить, какому стилю соответствует тот или иной руководитель. Наиболее извес­тным из этих методов является решетка менеджмента (решетка менеджера), имеющая две координаты: производственные (направ­ленность на решение задач) и гуманитарные (направленность на людей) устремления. В системе этих координат располагаются сти­ли управления. Существует специальный тест, позволяющий оце­нить гуманитарные и производственные устремления человека. На рис. 1 приведена сама решетка и один из вариантов распределе­ния областей между различными стилями управления.

Рис. 1. Решетка менеджмента

В настоящее время изменения в управлении носят фундамен­тальный характер, что объясняется многими причинами, напри­мер, появлением новых знаний, высоких технологий и постоянно убывающими ресурсами. Все это существенно отражается на дея­тельности фармацевтических организаций. В будущем еще более усилится влияние тотально воздействующих на общество тенден­ций в роду которых:

информационное общество. Власть когда-то строилась на капита­ле, труде и природных ресурсах. С течением времени власть будет зависеть от информации;

сокращение среднего звена управления. Непосредственным резуль­татом технологической и информационной революций является уменьшение числа людей, занятых в среднем звене управления, и снижение его значимости. Многие задачи будут решаться с помо­щью компьютеров и новых технологий;

динамизм рабочей силы. Мобильность и глобальность экономики приведут к тому, что резерв трудовых ресурсов будет характеризо­ваться многообразием национальных языков, культур, систем цен­ностей;

интуитивное принятие решений. Сложность мира и информаци­онный взрыв превосходит возможности человеческого разума к их восприятию. Поэтому повышается доверие к интуиции в про­цессе принятия решений.

В результате социальных и других перемен специалисты по уп­равлению ожидают некоторых изменений в сфере использования ресурсов: оптимизации использования капитала, эффективной пе­реработке природных сырьевых ресурсов, привлечении нетради­ционных трудовых ресурсов (внештатные сотрудники и др.), кон­троля над потребителями и потребности в дружеском взаимодей­ствии между поставщиками и потребителями.

Руководители организаций будущего должны будут поощрять сотрудничество подразделений организации и личные контакты сотрудников, работающих в различных подразделениях; само­управление и децентрализацию принятия решений, способствующие повышению ответственности людей и укреплению их уве­ренности в себе; создать систему при которой не только началь­ники будут оценивать своих подчиненных, но и наоборот.

В организации будущего руководителям придется действовать в иной чем сейчас рабочей среде. При приеме на работу и для удер­жания в организации лучших специалистов необходимо будет учитывать, что перспективные сотрудники хотят работать под на­чалом и в команде с людьми, имеющими похожую систему цен­ностей, иметь свободу на ошибочные действия. Они нуждаются в атмосфере корпоративности и хотят, чтобы в организации были программы, направленные на личный рост сотрудников.

Руководители будущего должны соответствовать аптечным орга­низациям будущего. Основным источником власти в организаци­ях XXI в. будут знания, поэтому руководители передовых и конку­рентоспособных организаций будут уделять особое внимание при­обретению и использованию знаний, постоянному обучению сотрудников и повышению собственной квалификации. Люди, ко­торые через несколько лет будут руководить аптеками и другими аптечными организациями, постигают азы своей профессии на студенческой скамье, и уже сейчас необходимо готовиться к изме­нению управленческого мира, чтобы преуспевать в успешно функ­ционирующей фармацевтической организации будущего.

Методы управления – см. лекцию 20.