Характеристика теории и практики управления персоналом, сравнение с теорией и практикой управления человеческими ресурсами

Управление персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями,мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Управление персоналом стало первым шагом развития концепции УЧР. Армстронг отмечает, что «управление человеческими ресурсами было описано как высшая точка управле­ния персоналом». Поэтому концепции управления персоналом и УЧР связаны по крайней мере в двух аспектах:

• Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показате­лями деятельности, обучения, развития руководителей и управления воз­награждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом.

• Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подхо­дов, чем различия по существу. Хендри и Петтигрюсформулировали это так: «УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом».

В результате обзора литературы Легге выявила три особен­ности, которые, похоже, отличают УЧР от управления персоналом:

1. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

2. УЧР—это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подраз­делений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздей­ствие на них.

3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовле­чены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям.

Стратегическая природа УЧР — другое отличие, отмеченное рядом авторов, которые отвергали идею того, что традиционное управление персона­лом когда-либо на самом деле было связано со стратегическими сферами бизнеса. Хендри и Петтигрю, например, считали, что стратеги­ческий характер УЧР является его отличительной чертой.

Тем не менее,ряд авторов отрицает существование сколько-нибудь значительной разницы меж­ду концепциями управления персоналом и УЧР. Д. Торрингтон считает, что «управление персоналом развивалось, впитывая ряд дополнительных идей, чтобы дать более богатое сочетание опыта... УЧР является не революцией, а еще одним измерением его многогранной роли».

В заключение хотелось бы отметить, что почти повсеместная замена термина “управление персоналом” на ЧР или УЧР вовсе не означает, что каждый, кто занимает должность директора или менеджера по ЧР, основывает свою работу на философии УЧР.

Содержание концепций управления человеческим капиталом

Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем, кото­рый в 1981 году дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо — как приобретенные. Свой­ства... которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соот­ветствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсно-ориентированным подходом к фирме, который разработал Д. Барней. Он предположил, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. Боксел говорит о таком положение дел как о предоставляющем «преимуще­ство в человеческом капитале». Но он также указывает на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом». Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, мно­гие из которых трудно описать.

По мнению А.Мэйо, главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Однако концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет ее. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соот­ветствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффек­тивное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку биз­нес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возмож­ности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не пред­принять никаких действий. К таким ограничениям относятся: недостаточная квали­фикация, проблемы с набором и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности.Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности в человеческом капитале опреде­лены и составлены планы для их удовлетворения.

Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смыс­ле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами органи­зации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют по­требности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обра­щаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.Цель стратегий развития человеческого капитала — привлечь, удержать че­ловеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать сред­ства туда, где смогут получить наиболее высокий доход.

С точки зрения материального вознаграждения значение теории человеческого капитала состоит в том, что инвестиции в людей повышают их ценность для фир­мы. Люди ожидают доходов от своих собственных вложений, и фирмы должны понимать, что следует вознаграждать работника, если его ценность увеличилась. Теория человеческого капитала поощряет использование систем заработной пла­ты, основанных на уровне квалификации или профессиональных знаний. Она так­же лежит в основе понятия рыночной цены работника. Последнее означает, что работники имеют на рынке собственную цену, которую они приобретают и могут повысить посредством профессионального обучения, повышения квалификации и трудового стажа, благодаря тому, что они сами и их работодатели вкладывают средства в приобретение специальных знаний и навыков. Цена специалистов на рынке может быть значительно выше, чем средняя ставка за их работу, поэтому, если их труд не оплачивается соответственно, они могут продать свои способности где-нибудь в другом месте.

Однако не следует упускать из виду значение нематериального вознаграждения. Если работники вкладывают свои знания, умения и навыки, они хотят получать доход не только в форме возможности профессионального роста и достижений, но также в виде признания своей ценности со стороны работодателя. Поэтому органи­зациям необходимо продумать, какими способами выражать признание досто­инств своих сотрудников; для этого могут быть применены процессы управления показателями труда и официальные системы признания.