Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами

В российском бизнесе можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

Ну а теперь рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.

Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров

Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие.

Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.

Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.

В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредст­венно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Как несложно догадаться, управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.

Итак, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами состоит в следующем:

- Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.

- Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.

- Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.

- Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.

- Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.

- Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.

- Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

- Управление человеческими ресурсами в качестве нормативного документа опирается на профессиональные стандарты.

Профессиональные стандарты

Управление человеческими ресурсами становится одной из ключевых задач стратегии развития компании. Именно поэтому мы наблюдаем всплеск интереса к этой профессии и, кстати, не только в России. Эффективность и жизнеспособность бизнеса во многом зависит от профессионализма специалистов в области управления человеческими ресурсами. Создание профессиональных стандартов в этой связи более чем актуально. Они помогут создать единое поле понимания профессии как для самих специалистов в области кадрового менеджмента, так и для владельцев бизнеса, управляющих.

Профессиональный стандарт (ПС) – многофункциональный норматив­ный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.

1.3.1. Области применения профессионального стандарта

ПС применяется при подборе и расстановке кадров, при планировании и нормировании труда, а также для:

- решения задач по развитию систем управления персоналом;

- создания системы сертификации персонала и оценки уровня квалификации работников;

- разработки образовательных стандартов и программ обучения в соответствии с требованиями работодателей;

- проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

ПС – это первый и самый главный шаг на пути становления эффективной системы управления кадровым потенциалом на современном предприятии.

1.3.2. Актуальность

Сегодня главная проблема на промышленных предприятиях – поиск квалифицированных рабочих, мастеров, руководителей среднего и начального звена.

В настоящее время современное развитие технологий значительно опережает существующую систему требований производства к составу рабочих профессий, их компетенциям, не обеспечивая своевременную трансляцию в систему образования. В этих условиях возникли и, с течением времени, все более обостряются проблемы обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами и, прежде всего, в инновационных областях экономики. Этому сопутствуют:

- разрыв между требованиями со стороны предприятий и теми компе­тен­циями, которые работники приобретают в системе профессио­наль­ного образования;

- увеличение затрат работодателя на профессиональную переподго­товку и адаптацию;

- несвоевременная профессиональная переподготовка.

1.3.3. Нормативная база разработки ПС в России

Четкая позиция государства в области разработки современных профессиональных стандартов начала формироваться в 2007 году, когда было заключено Соглашение между Минобрнауки РФ и РСПП о создании по инициативе РСПП Национального агентства по развитию квалификаций.

7 мая 2012 г. Президент РФ В.В. Путин подписал указы «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» и «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Им поручено:

«…. подготовить и внести до 1 сентября 2012 г. в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект федерального закона о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;

....утвердить до 1 декабря 2012 г. план разработки профессиональных стандартов;

....разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиона­ль­ных стандартов;

....в целях выработки единых принципов оценки профессиональной подготовки рабочих кадров;

…. подготовить и до 1 августа 2014 г. внести в Государственную Думу РФ проект ФЗ о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся порядка аккредитации организаций, осуществля­ю­щих деятельность по повышению профессионального уровня рабочих кадров».

1.3.4. Современное состояние разработки ПС

Первые современные профессиональные стандарты были разрабо­таны в 2007 г. для работников производства и обслуживания в сфере индустрии питания. В результате был успешно апробирован предложенный Центром изучения проблем профессионального образования метод функционального анализа, который затем был рекомендован к использованию РСПП.

Пока не создана нормативная база, ПС разрабатываются крупными промышленными компаниями по собственной инициативе. Корпоративные профессиональные стандарты способны заменить отраслевые в силу того, что многие крупные компании фактически являются отраслеобразующими. В настоящее время такой опыт имеют «Объединенная компания «РУСАЛ», «Тюменская нефтяная компания», «Российские железные дороги», «Уральская горно-металлургическая компания» и др.

Корпоративный профессиональный стандарт (КПС) представляет собой требования к содержанию и качеству выполнения трудовой деятельности (функциям) работников различных квалификационных уровней в рамках определенной профессии/области профессиональной деятельности, разработанные с учетом корпоративных потребностей, особенностей организации производства, труда и управления, прав и ответственности работников компании/отрасли.

Содержание профессионального стандарта для профессии или области профессиональной деятельности составляют единицы, каждая из которых соответствует трудовой функции. При этом каждая единица содержит перечень действий, входящих в данную трудовую функцию, необ­хо­димые знания и умения, а также указание на степень сложности этих дей­ствий и уровень ответственности и самостоятельности при их выполнении.

Такая структура ПС обеспечивает измеримость заложенных требований и возможность формирования на их основе механизмов оценки и сертификации квалификаций.

Профессиональные стандарты позволяют выявить тот набор единиц, который является необходимым и достаточным для получения соответст­вующей квалификации, подтверждающей право человека на осуществление конкретной профессиональной деятельности в должностной иерархии.

Профессиональный стандарт отражает минимально необходимые требования к профессии по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества, продуктивности и безопасности выполняемых работ.

Профессиональные стандарты – это продукт коллективной деятельно­сти работодателей, объединенных по видам экономической деятельности.

1.3.5. Назначение и функции ПС

Профессиональные стандарты позволяют четко структурировать профессиона­ль­ную деятельность работника за счет описания требований к трудовым функциям и качеству их выполнения, исключив дублирование трудовых функций по должностям;

- работникам предоставляется возможность определить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повысить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста;

- работодатели получают критерии для оценки персонала с целью повышения качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мотива­ции, следовательно, для достижения высоких экономических результатов;

- работодатели приобретают возможность контролировать профессио­нализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества;

- система профессионального образования в виде стандартов получает содержательную основу для обновления образовательных стандартов, разработки учебных программ, модулей и учебно-методических материалов.

Разработка профессионального стандарта – это трудоёмкий процесс, для реализации которого формируются рабочие группы специалистов из представителей предприятия и методического центра. Работа организуется в несколько этапов, в результате формируется официальный документ – профессиональный стандарт.

За предприятием остается право конфиденциальности информации, но, между тем, существует возможность пройти всероссийскую экспертизу и утвердить данный профессиональный стандарт на уровне Национального агентства развития квалификаций с последующей публикацией его, как официального Стандарта Российской Федерации в конкретной трудовой области.

1.3.6. Преимущества наличия ПС для компании

- Создание эффективной системы управления персоналом на основе объективных показателей.

- Обеспечение необходимого уровня квалификации работников.

- Объективная оценка квалификационного уровня работника при вклю­чении его в кадровый резерв.

- Формирование системы корпоративного обучения и профессио­на­льное развитие работников.

- Сокращение затрат на подбор и адаптацию персонала.

- Формирование и подготовка внешнего кадрового резерва.

- Снижение текучести персонала за счет повышения уровня личной мотивации.

- Возможность для работника адекватно оценивать свой профессиона­ль­ный уровень и выстраивать стратегию личного развития внутри предпри­ятия.

- Учёт специфики корпоративной и организационной культуры компа­нии.