Модель корпоративных компетенций как элемент процессов управления персоналом

Модель корпоративных компетенций:

· Трансляций корпоративных требований

· Подбор персонала

· Формирование кадрового резерва

· Развитие и обучение персонала

· Мотивация персонала

· Изменение корпоративной культуры

Неудовлетворительный –предполагает, что работник не владеет соответствующей компетенцией, не понимает ее важности. Не пытается ее применять и развивать.

Ниже ожидаемого - Находится в процессе освоения компетенции. Он понимает ее важность. Однако не в полной мере и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе.

Ожидаемый - Дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются соответствующей компетенцией, и обозначает, что работник полностью ее освоил. Он эффективно применяет компетенцию во всех типовых рабочих ситуациях.

Выше ожидаемого - В дополнение к уровню 3

Предполагает особо высокую степень развития компетенции. Работники, достигшие данного уровня, способны применять компетенцию в нестандартных ситуациях или в ситуациях повышенной сложности. Также данный уровень обозначает, что работник выступает с инициативами, относящимися к сфере применения данной компетенции.

Выдающийся -

В дополнение к уровню 4 Предполагает, что работники, достигшие данного уровня, не только эффективно овладели соответствующей компетенцией, но и создают возможности для ее развития у коллег. Они становятся лидерами в данных вопросах, обучая других и мотивируя проявлять компетенцию.

Типы компетенций

Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации.

Управленческие — компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.

Специальные — компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т. д.

Профиль компетенций

Профиль компетенций

— это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Компетенция "Работа с клиентами"

Первый уровень. Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относительно работы с клиентами.

Второй уровень. Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.

Третий уровень. Уверенный переговорщик. Способен оказать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу. Четвертый уровень. Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полные полномочия при принятии решений в работе с клиентами.

Менеджер-дженералист

Управленческие компетенции

Коммуникативные компетенции

Аналитические компетенции

Модель компетенций для российской производственно-торговой компании (рынок продуктов питания) Кластер	Компетенции
Развитие бизнеса	Профессионализм Работа с клиентами Ориентация на изменения Ориентация на развитие
Достижение результатов	Бизнес-видение Постановка целей Принятие решений Качество работы Ответственность за результат
Работа с людьми	Работа в команде Лидерство

Компетенция "Работа с клиентами"

1.Первый уровень. Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относительно работы с клиентами.

2.Второй уровень. Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.

3.Третий уровень. Уверенный переговорщик. Способен оказать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.

4.Четвертый уровень. Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полные полномочия при принятии решений в работе с клиентами.

Компетенция "Настойчивость"

Определение компетенции. Проявляет упорство в достижении поставленных целей. Ставит амбициозные цели и добивается наилучших результатов. Настаивает на своем в сложных и спорных ситуациях.

1.Уровень развития. Может отказаться от намеченного плана действий при появлении трудностей и оставить проекты незавершенными. Не стремится к преодолению препятствий в достижении целей. Возникающие трудности в осуществлении планов и проектов могут остановить движение к цели.

2.Уровень компетентности. Проявляет заинтересованность и упорство в достижении целей. Стремится довести начатое дело до конца. Находит пути преодоления препятствий в достижении поставленных целей, не пасует перед трудностями.

3.Уровень мастерства. Обеспечивает своевременное достижение поставленных целей и задач. Всегда доводит начатое дело до конца. Настойчиво проводит свою линию и добивается наилучшего результата, требует того же от других. Не останавливается перед трудностями, проявляет энтузиазм и решимость в решении наиболее сложных задач.

Компетенция "Отношение к новым задачам"

1.Уровень "выдающийся". Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает их как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели и ищет способы их достижения.

2.Уровень "выше ожидаемого". Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентирует свою работу на их решение.

3.Уровень "ожидаемый". Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

4.Уровень "ниже ожидаемого". Принимает новые задачи, только если они сформулированы в виде приказа.

5.Уровень "неудовлетворительный". Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

Политика организации внешнеэкономическая, финансовая, информационная, кадровая, учетная и т.д.

Политика организации -

система правил, в соответствии с которыми ведет себя организация в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему

Кадровая политика - Система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом

Типы кадровой политики

Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и от работников ожидается соответствие этим требованиям. Работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать.

Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих выбранных представителей.

Партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить.

Разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по повседневным и по стратегическим вопросам.

Закрытая и открытая кадровая политика

Цель кадровой политики организации

обеспечение своевременного обновления и сохраненияколичественного и качественного состава кадров и его развитияв соответствии с:

•потребностями организации,

•требованиями действующего законодательства,

•состоянием рынка труда