Особенности программно-целевых структур управления предприятием

Разновидностями структур органического типа являются программно-целевые организационные структуры. Такие структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.д.

Проектная (программно-целевая) структура управления относится к адаптивным структурам.

Проектная структура управления представляет собой временную структуру и создается для решения конкретной задачи (выполнения проекта в установленные сроки при заданном уровне качества). Смысл заключается в том, чтобы собрать команду, способную наилучшим образом решить возникшую задачу. Когда задача (проект) выполнена, команда распускается и проектная структура управления перестает существовать.

Главное достоинство такой структуры — возможность сконцентрироваться и сконцентрировать ресурсы на решении конкретной задачи.

Недостатком проектной структуры можно считать непостоянство служебного статуса членов команды: пока выполняется проект, они в почете; проект закончился — и впереди неизвестность.

3.Разделение труда в системе менеджмента, его отражение в регламентирующих документах

Разделение труда лежит в основе деятельности менеджера. Он добивается определенной цели, координируя усилия других людей. Работая совместно, люди должны делить работу между собой.

Различается:1) горизонтальное 2) вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда основано на разделении всей работы на отдельные элементы, операции. Оно позволяет произвести значительно больше продукта, чем если бы оно отсутствовало. Лежит в основе формирования функциональных областей и департаментализации организаций, т. е. создания внутри нее структурных подразделений.

Типичным примером горизонтального разделения труда является выделение в организации таких функциональных областей, как производство, маркетинг, финансы. ГРТ лежит в основе специализированного разделения труда, когда каждый вид деятельности закреплен за специалистом, который выполнит работу лучше, чем любой другой участник организации.

Вертикальное разделение труда является результатом признания того факта, что усилия отдельных подразделений, групп сотрудников и самих сотрудников нуждаются в координировании. ВРТ отделяет координирование деятельности, работ, операций, действий от самой деятельности, работ, операций, действий.

Примером вертикального разделения труда является любая организационная иерархия: от назначения в бригаде из двух землекопов старшего до построения сложнейших структур управления в крупных организациях.

Рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым условием обеспечения эффективности системы управления персоналом.

Общероссийским документом, предназначенным для решения этих вопросов являетсяКвалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.).

Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:

1) руководителей

2) специалистов

3) других служащих (технических исполнителей).

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела:

«Должностные обязанности»

«Должен знать»

«Требования к квалификации».

В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда применяются должностные инструкции.

Вопрос, который, по мнению составителя, настолько важен, что он его повторяет. – билет №8

Принцип научности

Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку

Внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности — противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания — от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.

Ногин

ü Очень высокий уровень образования

ü Вопросы безработицы, работал со студентами

ü Централизация: большевики создали ВСНХ (всероссийский совет народного хозяйства), «декрет о рабочем контроле»

ü Тресты (объединение родственных по профилю организаций)

ü Синдикаты (объединения для осуществления продаж)

ü Январь 21г – создает государственный план (1ый)г – государственный знак

ü Внутри СНХ формируют главные управления (главки) по отраслевому направлению

ü Начинается подготовка обучению кадров (32 человека на завод Форда) – учиться менеджменту

ü Развитие промышленности «ситцевая диктатура»

ü 1923г Промбанк (председатель ВСНХ Крижановский)

ü «Главки» развивались – главков – монополист

ü Не хватало финансов, нужны паровозы (В Швеции купили паровозы, 1042шт) – продавали произведения искусства

ü 1926 тракторостроение (Сталинград)

ü 1922 Свет Труда и Обороны (СТО)

ü 1920 был создан институт труда (1ый орган,где сосредотачивалась мысль о государственном управлении) – создание по инициативе ВЦСПС)
директор:Гасти А.К. (1882-1941)

ü Большевик

ü Был сослан неоднократно

ü «Трудовые установки» - излагает методику обучения приемов

Основные цели ЦЦИТ

1) изучает организацию труда и трудовых приемов

2) Создание методик по обучению рабочих и инструкторов

1925 была разработана методика университетов, по которой можно готовить любых специалистов

Использовали в армии в США

В этой методике была узкая база

Структура ЦИТ к 1924:

5 отделов:

a) Отдел Изысканий (входили 7 лабораторий: педагогическая, социально-инжененрная и др)

b) Учебный отдел (разработка методики)

c) Консультационный отдел ( услуги+вопросы организации культуры)

d) Отдел воздействия

e) Издательский

1920 Таганрогский институт производства

Главная цель: на основе правового учета и отчетности установить рациональные формы и приемы работы в современной экономических и технических условиях и дать конкретные роковод положения для управления государственными учережджениями и предприятиямиъ1922 – Казанский институт научной организации труда (Бурдянский)

В его состав входили 4 отдела:

a) Организация производства и управления

b) Психотехнический

c) Гигиенический

d) Учебный

Харьковский институт органов труда – занимался вопросами методики проведения анализа, стимулятора труда, учета – была осуществлена политика научной организациитруда.

Кирженцев П.М. 1881 – 1940 – исследователь в области развития теория управления

Начало 30х годов – закрытие всех институтов

До 1960 «железный занавес»