Организация управленческого труда осуществляется в 2-х направлениях.

Предмет и задачи курса.

Организационное проектирование – научно-технический термин. Используется в современном научном языке и означает процесс разработки и внедрения проектов для рационализации управленческого труда на основе научной организации труда в сфере менеджмента и использования возможностей современной компьютерной и организационной техники с целью эффективизации (совершенствования труда).

Предмет изучения оргпроектирования (как неотъемлемой части науки) -методы и исследования, и проектирования организации управленческого труда, включая информационное документированное обеспечение управление, а также методы организации ведения проектной работы при создании новшеств и совершенствования управления.

Организационное проектирование персонала управления любой фирмы, учреждения, организации - это проектирование содержания и организации труда с целью повышения эффективности деятельности самого предприятия. Организационное управление тесно связано с экономикой, также с автоматизацией и механизацией.

Экономия достигается:

1. Устранение потерь рабочего времени при выполнении управленческих работ.

2. централизация отдельных функций управления (создание централизованной службы: архив, экспедиция и т.п.).

3. концентрация управления.

4. улучшение структуры управления аппарата управления (пересмотр соотношений руководства и вспомогательного аппарата).

5. разделение и кооперация труда в аппарате управления (недопущение дублирования управленческих функций).

6. внедрения современной техники в процессы управления.

Организация управленческого труда осуществляется в 2-х направлениях.

1. организационно-техническое совершенствование труда.

2. повышение результативности трудовых затрат персонала управления в применение управленческих решений.

Этапы.

Для решения этих задач используется системный подход (анализ, синтез управленческого труда). Разработка гипотезы, формирование проблемы ее распознавание и определение. Разработка рекомендаций и путей решения создания проекта.

Содержание процессов труда:

³ последовательное становление целей и задач, функций управления.

³ Выделение обязанностей субъектов управления.

³ Определение состава управления.

Организация процессов труда – выбор соответствующей формы управления, средств и методов выполнения работы, исходя из целей предприятия и объекта управления, формирует задачи управления, разделяемые на: функциональные задачи подразделений, должностей.

Два вида оргпроекта.

Комплексные и локальные.

Различаются задачами, которые исследуются в ходе решения.

Задачи для комплексного оргпроекта:

1. рационализация (создание) нового организации и функциональной структуры управления

2. рационализация (создание) новой технологии выполнения основных наиболее массовых видов работ, активизация использования рабочего времени и численности.

3. создание системы допущения и рационализации документирования информации в области обеспечения деятельности персонала управления.

4. повышение оснащенности объектов оргпроекта совершенной организационной и компьютерной техникой; автоматизация и механизация управленческого труда; оптимизация условий труда персонала управления.

Задачи для локального оргпроекта:

1. проводится по одному из специально отобранных участков работы персонала управления.

Планирование и организация оргпроектных работ.

Работа начинается с планирования. Планирование исследований и проведение ОП работ необходимо для:

- расчета организационной характеристики его проведения

- распределение использования ресурсов во времени

- определение проведение последовательности проведения исследования и этапы

- установления точек контроля

План исследования представляет собой - последовательные ключевые мероприятия, ведущие к разрешению проблемы, нахождения вариантов решения с указанием времени выполнения работ, формы контроля и отчета, ответственности какого-либо лица или лаборатории. А по сложным проблем разрабатываются алгоритмы, т.е. на его основе создается гибкий график проведения работы.

Также программы исследования.

Программа – это комплексное изложение, определение цели и задачи исследования, предмет и условия его проведения, а также некий предполагаемый результат.

Программа разрабатывается на основе определения и содержания целей развития предприятия; выделения решающих приоритетов, продвигающих фирму, к достижению целей.

Программа должна отвечать на 3 вопроса:

- зачем?

- что исследовать?

- как исследовать? (какими методами?)

Программа содержит:

1. обоснование актуальности, важности проблемы

2. раскрывает ее общее содержание и роль относительно других проблем

3. условия для решения проблем (финансирования и т.п.).

Программа состоит из разделов:

1. цель проведения исследования

2. содержание проблемы, актуальность, важность

3. рабочая гипотеза решения проблема в процессе исследования

4. обеспечение исследования ресурсами

5. методология исследования

6. предполагаемы результат и эффективность от внедрения разработки

План состоит:

Этап	Наименование	Трудоемкость	Начальный срок	Конечный срок	Число исполнителей	Смет расходов

Расходы на заработную плату общей суммы 40%; материальному обороту, накладные, социальные расходы, командировочные, оплата специалистов со стороны.

В основе планирования лежат расчеты трудозатрат, выполнения проектных работ, т.к. трудовые затраты составляют главную часть стоимости работы отражаются на сроках исследования и проектирования.

Расчеты трудостоимости затрудняются вследствие отсутствия нормативов. И поэтому используют опытно-статистические опыты и аналоги трудоемкости при проведение оргпроектных исследований.

Принципы планирования.

1. конкретность и яркость поставленной задачи

2. нормативность (реальность) выполнения

3. трудоемкость

4. организация отчетности

5. возможность параллельного выполнения задач.

Принципы организации.

Первый

Второй.

Трети.

Четвертый.

Методы опроса.

Интервью – метод научного исследования, при котором используется непосредственное общение интервьюера и респондента в соответствие с намеченной схемой. С точки регламентированности: открытые и направленные.

Открытые - заранее определена цель и тема разговора, но вопросы не готовятся заранее, а формулируются в процессе опроса.

Направленные – предполагают постановкувопроса в соответствие с намеченным заранее вопросами, но вопросы интервьюером могут задаваться в любой последовательности.

При организации интервьюирования двумя людьми, надо заранее обговорить «роли»,т.е. кто, что и говорит. Либо один говорит другой записывает.

Требования к вопросам

o не задавать несколько вопросов сразу

o короткие вопросы

o выражаться простыми словами

Анкетирование.

Вид письменного опроса, проводимого с целью получения информации по интересующей проблеме.

Анкетирование

Заочное

Открытые

Ч тех случаях, когда требуется чтобы опрашиваемые не контактировали с другими, когда нет взаимодействия – собрать их вместе. Дает возможность получить более продуманные ответы на вопросы. Недостаток заключается в том, что требуется значительные затраты времени на заполнение анкеты., что ведет к потере информации.

В присутствии организатора опроса целесообразно, если по ходу заполнения требуется комментарий (разъяснение). Позволяет сократить время проведения опроса. Недостаток: при присутствии к-л ответы могут отличается, когда ответчик опрашиваемый дает их в в опросе один на один. В связи с отсутствием времени ответы на вопросы – формальные.

Формы анкетных вопросов.

1. закрытые

2. открытые

3. с набором ответов

Требования к анкете.

Этапы


Определение целей анкетирования и круга задач информации для решения которой она должна быть получена. Если объект исследования не получен или четко несформулированны проблемы исследования, тогда проводится свободное анкетирование. После подготовки вопросы следует проверить.	Проведении самого анкетирования.	Обработка данных.

Для составления анкеты необходимо:

Вопросы не должны отходить от проблемы исследования; подчинение вопросов в логическом порядке; соблюдать последовательность вопросов, («Сколько времени вы тратите на подготовку работы?» и следующий вопрос не должен быть «Когда вы свободны от трудовых функций?»).

Заполнение на анкету не должно занимать более 30 минут.

В сложных вопросах с большим набором ответов, следует иметь в виду, что чем проще один из предлагаемых вариантов ответов, тем он наиболее выбираемый.

Анкеты группируются по определенным признакам, критериям (как правило они гитовы заранее).

Построение матрицы функций:

Методы наблюдения.

За трудовым процессом наблюдение бывает:

Непрерывное

Выборочное

Методы наблюдения.

Непрерывное	Выборочное
1.фотографирование рабочего времени. 1.1 индивидуальные (групповые). 1.2. самофотографирование. 2. хронометраж.	1. периодическое. 2. моментное наблюдение.

Отличие норм от норматива.

Нормы могут использоваться с учетом конкретных условий вып. раб.

Норматив численности – это регламентированное число работников, необходимых для выполнения функций в определенный орг.-тех. условиях.

Норматив рассчитывается по факторам, которые оказывают влияние на численность служащих в целом ил по отдельно функциям.

0,98 0,1

Нд = 0,00017 *Д Рлп (общая численность персонала (сотрудников)

(коэффициент для

предприятия)

(или на 0,0028 (для министерств и ведомств))

Д – среднегодовой документооборот.

Ч с = Фп * Кв.к. *К д

Т – суммарные трудозатраты (в человеко-часах)

Фп – фонд полезного рабочего времени (в часах)

К вн –( коэффициент) – планируемая норма)

К з - коэффициент оптимальной загрузки служащих работой.

При условии равномерной загрузки и их достаточной квалификации, что обеспечивает средний уровень выполнения норм К в.н. и К з = 1

Номинальный фонд рабочего времени закрепляет внутренний распорядок времени, разрядом труда по единой тарифной сетки, в должностных инструкциях.

Суммарные трудозатраты определяются по годовым расчетам поделенный на годовой фонд.

Фн – полезный фонд раб. времени

Ф п - = Фн (1-к) (к – это процент потер раб. времени, связанный с также и с их потерями)

При нормировании труда служащих по нормативам времени определяется трудоемкость выполнения операция или работ. Эта величина умножается на количество операций работ, объем которых необходимо выполнить, таким образом получают общую трудоемкость работы в часах. Исходя из фонда раб. времени одного работника расс. численность необходимых для выполнения данного объема работ.

Норматив централизации работ – это регламентированное отношение численности работников на одном из уровней управления к общей численности служащих по функционально-управленческому, или в целом по предприятию, и организации в определенный оргтех. условиях. Согласно этому определенной число ступеней по вертикале.

Норматив число подчиненный (норматив управляемости) - это регламентированное сило управляющих работников, которые в организационно-технических условиях должны быть подчинены одному руководителю.

Норма для орг. комиссий длится от 4-10 работников, подчиненных непосредственно одному руководителю.

Увеличение висла работников влечет за собой увеличение между ними числа функц. связей, число которых возрастает быстрее, чем число работников.

Норматив соотношения численности различных служащих – это регламентированная величина соотношения численности различных категорий служащих, обеспечивающее наилучшее распределение работников в соответствии с их уровнем квалификации. (Это норматив выражается либо относительной величиной, либо в процентах).

Нормы и нормативы различны.

Норма для множества факторов значений факторов производственного процесса. Единая и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида, норма устанавливается только ля конкретной работы.

Нормативы действуют длительное время, пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами, которыми она обусловлена. Нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые она была установлена.

Существует 2 формы затрат труда.

1. затрата рабочего времени

2. затраты раб. силы

нормы затрат времени

нормы затрат энергии работников

Нормы затрат времени устанавливает время единиц или определяет объемы работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий они могут определят продолжение работы или число времени для выполнения работы. В соответствии с этим к нормам затрат раб. времени доносятся нормы длительности, норма трудоемкости операции, нормы численности.

Норма длительности определяет время за которое может быть выполнена единица работы на одном рабочем месте (измеряется в мин. или часах).

Эти затраты зависят от продолжения операции и числа работников.

Нормы затрат времени могут характеризоваться:

o темпом работы

o степенью занятости

o показателем утомляемости и т.д.

Для характерных норм затрат временен подходят нормы тяжести труда.

Норма тяжести труда – суммарное воздействие всех факторов трудового воздействия на операцию.

Одной из составляющих является его интенсивность, санитарно-гигиенические условия и др.

Норма тяжести труда регламентирует допустимые нагрузки на организм человека, поэтому они используются для обозначения времени на отдых и др. (или установление компенсаций).

К нормам затрат труда относятся, обычно, нормы обслуживания и управления. Эти нормы устанавливаются исходя из норм времени. По экономическому содержанию они отличаются от норм затрат и результатам труда.

Нома обслуживания определяет количество производственных объектов, закрепленных за работником или группой работников.

При обосновании состава норм труда следует исходить из того, то проектирование организации труда является важнейшим.

Регламентация труда.

Нормирование.

Регламентация – установление основных постоянно присутствующих параметров, характеризующих труд служащих и поддающихся соответствующей формализации (основной параметр - время).

Существенное повышение эффективности и расширения сферы нормирования не может быть достигнуто без создания соответствующей документации, где бы отражались организационно-технические условия трудовых процессов и установленные нормы труда, т.е. создание единой комплексной системы регламентации труда служащих (основой служит разработка и комплексное применение нормативных документов).

Основными направлениями регламентации труда служащих является разделение и кооперация труда, подбор и расстановка кадров, совершенствование систем и методов труда.

Для того, чтобы была достигнута целесообразная специализация, строгое разграничение должностных обязанностей, ответственности и права, установлено четкое взаимодействие между отдельными работниками и их группами в процессе работы необходимо создать:

ü типовые структурные организации,

ü типовые положения о структурных подразделениях

ü должностные инструкции.

Рациональное распределение трудовых ресурсов и экономия трудозатрат имеет большое значение, т.к. регламентация документопроцессов в аппарате управления должно обеспечивать минимум затрат при выполнение функции ДОУ при нормальной интенсивности труда и оптимальной организации технических условий.

Для этого необходимо:

создать систему нормативов, позволяющую определить минимальный состав работников для выполнения заданного объема работ или возможного увеличения объема работ при имеющимся составе работников. Для решения этой задачи необходимо:

1. разработка ЦТНТ ???(уточнить аббревиатуру) нормативы и материалы.

2. разработка нормативов численности, имеющей значение для работы ДОУ.

Регламентация трудовой деятельности служащих ДОУ предполагает изучение и анализ существующей практики, разработку рациональных способов выполнения процессов ДОУ, тем самым она упорядочивает содержание трудовой деятельности, методы (способы) решения задач, квалификационное распределение задач, а также совершенствование условий труда; наиболее оптимальное организационное и информационное обеспечение трудовых процессов.

Гуманизация труда.

Трудовое приспособление (адаптация) наиболее концентрированно она выступает при применение к условиям труда, гуманизация которых предполагает создание условий труда в максимальной мере благоприятных для работников.

Условия труда – совокупность факторов трудового процесса окружающее производственной среды, внешнего оформления рабочего места и отношение работников к выполняемой работе, оказывающие влияние на функциональное состояние организма человека, а также удовлетворения трудом. Формирование первых трех факторов, т.е. трудового процесса, окружающей среды и внешнее оформление зависит от работодателя, и поэтому адаптация условий труда входит в обязанности работодателя.

Ответный фактор (отношение работника) зависит от самого работника, хотя влияние на его адаптацию оказывает и работодатель, в частности, в контроле соблюдения требования охраны и безопасности труда. Взаимные обязательства работника и работодателя, вытекающие из целей гуманизации условий труда, должны найти конкретное отражение в трудовом договоре (или коллективном договоре).

Многоаспектные характер проблем гуманизации труда - функциональная система.

Организация управленческого труда осуществляется в 2-х направлениях. - student2.ru