Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1. На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3. На определение авторитета работника	+	+
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5. На определение пригодности к работе руководителем	+
6. На определение способности быть предпринимателем	+
7. На конфликтность характера	+	+

Медицинский осмотр.Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения о приеме.Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Вознаграждение

Вознаграждение это одна из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение удовлетворяет потребности высшего порядка и связано с самореализацией личности. Внешнее вознаграждение это все то, что в рамках мотиваций имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено в качестве стимула к работе. В первую очередь это материальное вознаграждение: заработная плата и различного рода дополнительные выплаты.

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками, исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

S = С + V + т,

где S – стоимость товара в денежном измерении;

С – стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V – стоимость рабочей силы;

т – прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

3 = (М+А + 3 + О + Н) + П,

где М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А – амортизационные отчисления;

3 – заработная плата (основная и дополнительная);

О – обязательные отчисления от заработной платы;

Н – накладные расходы;

П – прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:

Оплата труда работника	_	Основная заработная плата	+	Дополнительная заработная	+	Вознаграждение за конечный	+	Премия за основные результаты	+	Материальная помощь
				плата		результат

Основная заработная платаобеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих – основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная платавключает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

– доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

– доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

– надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

– доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

– доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

– надбавки за классность водителей и машинистов;

– надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

– персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

– доплаты за ненормируемый рабочий день;

– оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

– доплата за время выполнения государственных обязанностей;

– другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результатвыплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

– увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

– рост производительности труда (выработки);

– повышение качества продукции, работ и услуг;

– своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

– внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

– экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

– другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результатытак же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении. До реформы системы премирования в бывшем СССР и перехода к рыночной экономике премирование носило искаженный характер, зависело от многих показателей и подчас подменяло вознаграждение за результат. Расчетная себестоимость продукции в административной экономике и установленная государственными органами цена товара часто значительно отличались от стоимости, не позволяли четко выделить фактическую прибыль и фонд материального поощрения.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия и особенно коммерческие фирмы, искусно «прячут прибыль» и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложения», роль премии будет возрастать.

Материальная помощьвыплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

– смерть сотрудника или его близких родственников;

– свадьба сотрудника или его близкого родственника;

– для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

– при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

– к очередному отпуску для приобретения путевки;

– для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится, исходя из сложности, квалификации и результативности труда, и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Государственное регулирование заработной платы.Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

– прямые и косвенные налоги на заработную плату;

– рациональное определение минимального размера заработной платы;

– индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

– обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

– финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение;

– ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

– защита государством экспорта отечественных товаров и услуг; разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Принципы организации труда и заработной платы в организации.В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

– определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

– максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

– оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

– поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

– материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

– обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

– обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

– индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

– обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

– анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

– анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

– выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

– обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

– анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

– оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т. к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар – деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда.