Трудовой деятельности с развитием теории управления персоналом

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялось уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом, более того, можно говорить, что проблемы стимулирования и мотивации изначально входили составной частью в три группы общеуправленческих концепций: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Тейлора, Файоля, Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и концепцию мотивации и стимулирования его труда.

Согласно этой концепции, получившей название концепции «человека экономического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека экономического» достигается за счет:

· нормирования труда и его оплаты;

· маневрирования временем;

· дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрирование временем понимается использование повременной формы оплаты труда, а также продолжительность процедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в системах стимулирования утрачивает свою адекватность и целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этой концепции приходит другая, которая серьезно влияет на построение системы стимулирования персонала - концепция «человека социального». Она базируется на теории человеческих отношений (Э.Мэйо), целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение на высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержание удовлетворенности трудом; усиливается роль нематериальных стимулов; при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж.

Работник как «человек социальный» стимулируется, главным образом, не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело в том, что сам механизм стимулирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управленческую составляющую этого механизма, и не только из набора ресурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимулирования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной политики. В практике управления персоналом начинает использоваться такой инструмент стимулирования как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы для жизни на уровне стандарта ее среднего качества.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но по существу причиной установления длительного социального мира и, в то же время, сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулировании или стимулах, которые своей материальной реальностью находятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

· наличие рабочего места, которое должен устойчиво занимать конкретный работник в течение определенного времени;

· определенный уровень зарплаты и других материальных стимулов;

· наличие постоянного места жительства;

· наличие кредитных инструментов: кредитных карточек и т.п.;

· экономическая благонадежность и платежеспособность;

· поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;

· в некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;

· в некоторых случаях наличие семьи.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рассматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда. В частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. – все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможностями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему количеству жизненных благ.

Стали важнейшими стимулами и другие направления социального страхования:

· медицинское страхование;

· страхование жизни;

· страхование для получения образования и других нужд;

· пенсионное страхование

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельности, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, традиционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (например, страхование рисков, относимых к специфике профессиональной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом стимулирование труда в рамках концепции «человека социального», можно отметить его следующие особенности:

1. Продолжают работать все экономические стимулы и механизмы их использования, которые имели место при рассмотрении нами стимулировании «человека экономического».

2. Появление кредитования и страхования действительно является наиболее важной, если не единственной чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономического».

3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического» стали выступать во взаимосвязи и зависимости от стимулов, адекватных понятию «человека социального». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации: они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаимодействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие концепция «человека социального» получает в теории человеческих ресурсов – новейшего подхода к управлению персоналом. Появления данного подхода обусловлено произошедшими в обществе существенными изменениями комплексного характера, такими как:

– развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;

– развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся;

– усиление профсоюзов и других общественных движений;

– гуманизация общества в целом;

– научно-технический прогресс, способствовавший вытеснению простого физического труда;

– появление массового кредита;

– появление научно-обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в настоящее время идет развитее систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношения к персоналу как особому виду ресурсов – «человеческие ресурсы» и все большая разработка комплексных взглядов на роль человека в труде и производстве, как своего рода капитала («человеческий капитал»), образующего основную производительную силу общества.

В рамках данного подхода используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делается на продвижение (карьерный рост) и удовлетворение не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее солидарную ответственность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степени организация, в которой трудится человек, т.е. организация начинает выступать в качестве гаранта обеспечивающего выполнение ряда социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Менеджеры все больше изобретают стимулы, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции человеческих ресурсов. Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал неотъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно был бы более управляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями, имеющими место в работе с персоналом.

1. Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указанные выше виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам различных иерархических организационных уровней.

2. Поддержание положительного имиджа организации в общественных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных контрактов, прохождения проектов через территориально-управленческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.

3. Поскольку организации нередко сами являются акционерами страховых и прочих компаний, связанных с обеспечением жизнедеятельности, финансируя свой персонал, они одновременно участвуют в прибылях получаемых от этих компаний.

4. Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала предоставляет организации немалые налоговые льготы, что является всегда желательным.

Таким образом, реализуя концепцию человеческих ресурсов в своей политике стимулирования, организация, в первую очередь, повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь, организация идет в ногу с требованиями социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования получает возможность обеспечивать партнерские отношения с персоналом, обеспечивать условия развития персонала и в связи с этим включить его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом показаны в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1.