Конфликты в личной жизни сотрудников

Личные проблемы сотрудников становятся проблемами руководителя, если они затрагивают производительность сотрудника, его здоровье и интерес к работе.

В отношении организации личностный конфликт может быть трех типов:

1. конфликт выбора из 2-х или более альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна (например, два разных места работы).
2. конфликт выбора наименьшего зла и 2-х или более вариантов, каждый из которых нежелателен. Любая альтернатива вызывает сопротивление.
3. конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации (хорошая работа, но в другом городе).

Информацию о конфликте чаще всего получают из третьих рук. Игнорировать эту информацию нельзя, но надо опасаться искажения. Причины искажения:

1. Третье лицо может действовать предвзято (можно преднамеренно очернить или обелить человека).
2. Третье лицо может находиться под давлением предубеждений (непроизвольное искажение).
3. Третье лицо может быть склонно к преувеличению.
4. Информатор может стремиться к тому, чтобы польстить самому себе.

Поэтому если начинать разговор с сотрудником, пользуясь информацией третьих лиц, то можно встретиться с мощным отпором, и деловая основа будет потеряна.

Сотрудника могут “выдать” следующие отклонения от обычного поведения:

1. заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого сотрудника.
2. работник становится критически настроенным ко всему, в том числе к самому себе.
3. повышается “температура” его реакций.
4. сотрудник пребывает в плохом настроении и отказывается от общения.
5. он делает много мелких ошибок, становится невнимательным, не может сосредоточится.
6. начинает выпивать, в том числе и в рабочее время.
7. начинает в большом количестве принимать лекарства.

(перечень далеко не полный)

Реакция руководителя должна быть очень корректной. Сотрудник должен ощущать вашу готовность помочь и осознать, что конфликт – это часть жизни, и его вполне возможно разрешить.

В процессе разговора надо обращать внимание на ряд вопросов:

· надо показать сотруднику, что он вам интересен, и что к его проблемам вы относитесь серьезно.

· “просигнализируйте” ему, что его проблема не выйдет из помещения, где проходит беседа.

· покажите, что его проблема рассматривается не как его вина.

· дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его.

· вместе с сотрудником ответьте на вопрос, насколько велика проблема. Проблемы часто воспринимаются намного глубже, чем они того заслуживают. Цель такого разговора – оказать помощь для развития у сотрудника как бы “самопомощи”. Сотрудник должен самостоятельно решать проблему. Такой подход не ставит сотрудника в положение благодарящего, и обеспечивает сотрудничество в дальнейшем.

В организации конфликтные ситуации можно существенно снизить, если применять так называемые “структурные методы”:

• Разъясняйте требования к работе. Руководитель должен разъяснять, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника или подразделения, а также: полномочия, ответственность, порядок прохождения информации и т.д.
• Применение координационных и интеграционных механизмов. Самый простой из них – это использование иерархии. Суть – конфликты между двумя или более сотрудниками можно избежать, если передать решение вопроса их общему начальнику. Под интеграцией понимается применение межфункциональных групп, целевых подразделений и совещаний между отделами.
• Установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления таких целей требуется усилия многих сотрудников, и достигается слаженная работа персонала.
• Совершенствование структуры системы вознаграждения. Эта система должна вознаграждать людей за достижение общеорганизационных целей и не поощрять неконструктивного поведения.

5.4. Контрольные вопросы по теме

1. Формальные и неформальные организации.

2. Эффективность группы.

3. Формы власти и влияния

4. Лидерство.

5. Типы и причины конфликтов

6. Методы разрешения конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Библиографический список

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2-е изд.- М., Дело, 2004. - 800 с.
2. Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. М., 2005. - 442 с.
3. Лысов О. Е. Основы менеджмента. Учеб. пособие / СПбГУАП. - СПб., 2001. - 135 с.
4. Менеджмент: Учебник. /Под ред. Ф. М. Русинова и
   М. Л. Разу. - М.: ИД ФБК ПРЕСС, 2000.- 504 с

5. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент: Учебник.- М.: «Фир­ма Гардарика», 2000. - 380 с.

6. Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Учеб. посо­бие: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. - 272 с.

7. Томпсон-мл. А.А., Стрикленд III А. ж. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.- 928 с.

8. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Кайтуревского. - СПб.: Питер, 1999. - 816 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 499с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 306с.

11. История менеджмента: Учеб.пособие/ А.И. Кравченко. - М.: Академический проект: Мир, 2007. - 556с.

12. Дафт Р. Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2001. - 832 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Организация как объект управления
1.1. Необходимость организации
1.2. Общие характеристики организации
1.3. Внутренняя и внешняя среда организации
1.4. Контрольные вопросы по теме
2. Развитие взглядов на менеджмент
2.1. Одномерные учения об управлении
2.2. Синтетические подходы к управлению
2.3. Контрольные вопросы по теме
3. функции менеджмента
3.1. Стратегическое планирование
3.2. Организация
3.3. Мотивация
3.4. Контроль
3.5. Контрольные вопросы по теме
4. Связующие процессы
4.1. Коммуникации
4.2. Принятие решений
4.3. Контрольные вопросы по теме
5. Управление группой
5.1. Управление неформальной организацией
5.2. Власть и влияние. Лидерство.
5.3. Управление конфликтами.
5.4. Контрольные вопросы по теме
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Библиографический список