Одномерные учения об управлении

К числу наиболее заметных учений этой группы, когда управленческая теория разрабатывалась применительно к одному из трех названных явлений, можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учеником-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, сначала рабочим, а потом менеджером.

Его учения базируются на механическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее расширение в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда. Исходным для рационализации труда у него было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда его доход будет расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественно смотреть на управление как на машину. Такой подход был всеобщим в то время, и само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

– разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п.;

– абсолютное следование разработанным стандартам;

– подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

– оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньшая оплата, большие результаты – большая оплата);

– использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

– поддержка дружеских отношений и сотрудничества между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20–30 гг.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880–1949). Основные разработки по этой тематике он сделал будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции было участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20–30-х гг. в “Вэстерн Электрик Компани”.

Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальную комнату, и над ними производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления.

Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследований ученые во главе Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась углубляющимися отношениями между людьми при их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения суще­ствуют между рабочими и менеджерами и у рабочих между собой. Эти выводы в корне были отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносили от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять работникам и основное внимание должны уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с производственных задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869–1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических, но и социальных интересов, с точки зрения общественного признания их заслуг и т. п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868–1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как “искусства добиваться результата посредством действия других” во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористкого направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший нашедшую в дальнейшем мировое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей”. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации.

Противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории “X” и теории “Y”, разработанной Дугласом МакГрегором (1906–1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа взглядов их работников.

Для организаций типа “X” характерны следующие предпосылки:

1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

2. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория “Y” имеет следующие предпосылки:

1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и условия наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.

2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории “Y” МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа “Y” гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затра­чивая усилия для достижения целей организации, одновременно наи­лучшим образом достигал своих личных целей.

Если Тейлор концентрировал свое внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции, функции; а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучая содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841–1925) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан, в первую очередь, с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего до него, никто в таком виде, как это делал он, не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие пяти видов деятельности, или пяти функций:

– техническая деятельность (производство);

– финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

– деятельность безопасности (защита собственных людей);

– эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

– управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, функцию организации, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может различаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т. п.,
Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя пять указанных функций.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике, и от которых, как он считал, зависит успех организации.

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, в основном, результат возможностей руководства).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должны зависеть от ситуации и выбирать их следует таким образом, чтобы они давали лучшие результаты).

9. Цели взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

10. Порядок (все должны знать свое место в организации).

11. Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

12. Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными,
Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Большой вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, и прав, и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в
веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, определяли карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить ско­рость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказу­емость.

Основными элементами построения организации, обеспечивающи­ми эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– Разделение труда на базе функциональной специализации.

– Хорошо определенная иерархическая система распределения власти.

– Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

– Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

– Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

– Прием в организацию на основе компетенции и потребностей организации.

– Продвижение внутри организации на основе компетентности и мировых знаний организации, которые приходят с выслугой лет.

– Стратегия пожизненного найма.

– Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

– Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.