Управление организационной культурой

Причины, оправдывающие крупномасштабные изменения организационной культуры:

1. организация имеет систему ценностей, которая не соответствует изменяющейся окружающей среде;

2. организация маленькая и быстро развивается;

3. организация работает посредственно или плохо;

4. отрасль деятельности организации развивается очень быстро и имеет место большая конкуренция на рынке;

5. компания на пороге выхода на рынок, где намеревается конкурировать с крупнейшими компаниями;

6. слияние организаций или поглощение;

7. ребрендинг.

Принципы управления организационной культурой:

· адекватность стратегии развития организации;

· органичная связь с национальной культурой;

· историчность и преемственность;

· этическая обоснованность;

· информационная «прозрачность»;

· сопряженность с подсистемами системы управления человеческими ресурсами (набора и отбора персонала, оценки деятельности, вознаграждения, развития работников);

· перманентное развитие, совершенствование.

Рис. 15. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры по В. Сате

Этапы управления оргкультурой

1. Определение базовых предположений, убеждений или их изменение, если это необходимо;

2. Определение или переопределение миссии организации и системы ценностей;

3. Анализ организационного климата (реально доминирующих ценностей, норм поведения и т.д.);

4. Анализ организационной структуры и доминирующего стиля руководства;

5. Диагностика типа организационной культуры;

6. Планирование и выполнение на основе шагов 1-5 необходимых изменений или же поддержка и закрепление имеющихся положительных элементов культуры.

Основные методы управления организационной культурой

Ø Прием на работу персонала, система ценностей которого соответствует эталонной декларируемой системе ценностей компании, а также увольнение работников, не желающих социализироваться или испытывающих затруднения в этом.

Ø Интенсивная пропаганда корпоративных систем ценностей и норм поведения через все коммуникационные каналы, используемые в организации (печатные издания, наглядную агитацию, сайт фирмы и др.).

Ø Занятие ключевых позиций в организации людьми, являющимися носителями эталонной системы ценностей и норм поведения, образцами для подражания.

Ø Реорганизация для повышения интеграции, устранение ненужных звеньев управления (перестройка организационной структуры).

Ø Изменения в сфере принятия управленческих решений и коммуникаций (расширение возможности участия в принятии решений, поощрение политики «открытых дверей» и т. д.).

Ø Совершенствование элементов системы управления человеческими ресурсами (набора и отбора, оценки деятельности, вознаграждения, развития), которые непосредственно влияют на процесс закрепления желательных норм поведения (научение поведению).

Ø Обучение персонала новым методам работы в контексте пропагандируемых или прививаемых системы ценностей и норм поведения.

Рис. 16. Методы изменения и закрепления организационной культу

[1] Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс. Пер с англ. – Спб: «Питер», 1999.