Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу поведение личности определяет­ся не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожида­ниями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или о бездейст­вии.

Подходы:

1. Теория ожиданий В. Врума. В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выде­лить теорию ожиданий В. Врума. Последний считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

Степень его желательности для человека — валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положи­тельна; если отношение к нему негативное — валентность отрица­тельна; если же безразличное — нулевая.

Причем валентность весьма субъективна и для разных людей не­одинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие го­товы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, — ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получе­ния за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от пси­хологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обста­новку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности че­ловека к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что: во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его ус­пех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

2. Теория справедливости Д. Адамса. Другой концепцией в рамках процессного подхода является тео­рия справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на моти­вацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления оценки доходов с предыдущими затратами, а также с оценками аналогичных показателей других лю­дей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

=

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справед­ливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе, снижает производительность, уволь­няется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведе­ние они менять не склонны.

3. Теория постановки целей Э. Локка. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают целые организации как свои собственные и стремятся к их достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремить­ся. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполне­ния работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней боль­ших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

4. Теория партисипативного управления (партисипативность - вовлечение работников в управление, решение проблем). К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удов­летворение от участия в делах организации. В результате они работа­ют не только с повышенной эффективностью, но и максимально рас­крывают свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники по­лучают право самостоятельно принимать решения о методах выпол­нения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобрета­тельстве, деятельности специальных творческих групп, получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специ­фики внутренних процессов в ней.

5. Теория подкрепления В. Скиннера. Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощря­ются действия, имеющие позитивную направленность. При отрица­тельном подкреплении поощряется отсутствие действий с негатив­ной направленностью, например, прогулов. Нужно, однако, иметь в виду, что отрицательное подкрепление может вызвать не только же­лательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положитель­ное же — только желательные.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. То­гда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии под­крепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т. п.