Тема 1. Введение в менеджмент

Тема 1. Введение в менеджмент

Менеджмент и его специфика

Направления менеджмента

Функции менеджмента

Принципы управления

Методы управление

1. Менеджмент и его специфика

В переводе с английского слово «management» звучит как «управление». Но ограничиться этим – значит ничего не сказать.

Менеджмент как деятельность может рассматриваться с двух то­чек зрения. С одной стороны, это управление организацией, действующей в условиях рынка в режиме «автономного плавания» и связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых обстоятельствах.

С другой стороны, менеджмент — это самостоятельная управленческая деятельность, не обязательно предполагающая создание пред­приятия и руководство подчиненными; например, организация выступлений звезд эстрады, спортивных и массовых мероприятий и т. п.

Как система научных знаний менеджмент – это совокупность моделей, стратегий, принципов, методов и стилей управления организацией, производством и персоналом в целях повышения ее эффективности и роста прибыли

Цель менеджмента в том и другом случае — достижение объек­том управления некоего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существую­щего.

Менеджмент занимается организационно-человеческим аспектом предприятий или учреждений. В центре внимания менеджмента – человек с его включенностью в систему организационных связей.

Основная задача менеджмента – обеспечение прибыльной, эффективной работы всех подразделений предприятия в целом, достижение поставленных задач деятельности.

Менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и лучших методов решения проблем, пригодных на все случаи жиз­ни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их це­ли, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры.

Таким образом, менеджмент — это:

- деятельность по управлению организацией в условиях рынка;

- управление самостоятельным направлением деятельности без создания орга­низации;

- группа высших руководителей, имеющих возможность принимать независи­мые хозяйственные решения;

- совокупность научных знаний и практических навыков, позволяющих осуще­ствлять процесс управления;

- учебная дисциплина.

Функции менеджмента

Под функциями менеджмента понимаются основные задачи, ко­торые необходимо решить, чтобы достичь цели организации. То есть, это различные виды управленческой деятельности, которые необходимо реализовать для осуществления управления.

Эти функции выделились в результате специализации управленческого труда, связанного с процессами сбора и обработки информации, принятия и реализации решений.

Первым формулировку содержания этих функций дал родона­чальник современного менеджмента, основоположник административной школы управления Анри Файоль в 1916 г. И хотя впоследствии сотни ученых предлагали свое понимание этого вопро­са, вариант Файоля оказался наиболее удачным, ибо одновременно сочетает в себе простоту формы и глубину мысли.

Управленческий цикл включает в себя 5 функций:

1) планирование – управленческая деятельность по разработке системы мер, направленных на достижение поставленных целей, включая ответы на вопросы: Что должно быть сделано? К какому сроку? Какие ресурсы предстоит задействовать? Что необходимо получить в результате? Кто за это отвечает?

Реализуя ее, управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуа­ции, в которой в настоящий момент находится организация, и ее пер­спектив формулирует цели и задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Образно говоря, речь идет об определении того, «где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собираемся это делать»;

2) организация – управленческая деятельность, обеспечивающая четкое упорядочение процесса управления в целом (разработка структуры управления, распределение полномочий и ответственности). Организация обеспечивает основу рационального построения каждого конкретного органа управления, определения компетенции его структурных подразделений.

Реализуется данная функция через создание организации, подразделений и рабочих мест, определение порядка функционирования, обеспечение деятельности необходимой документацией т.д.

3) координация – управленческая деятельность, заключающаяся в направлении совместной деятельности людей в нужную сторону, в обеспечении необходимого уровня взаимодействия между участниками.

4) мотивация – управленческая деятельность, осуществляющая целенаправленное воздействие на структуру мотивов участников процесса исполнительской и управленческой деятельности и с помощью адекватных мотивам стимулов побуждающих творчески решать поставленные задачи, достигать лучших конечных результатов.

То есть, это доведение до сведения исполнителей управленческих решений, направление деятельности по их реализации в нужную сторону, «во­одушевление» на эффективную работу и прочее;

5) контроль – управленческая деятельность, позволяющая выявлять, исправлять и предупреждать отклонения достигнутых результатов от намеченных параметров, целей.

Контроль как таковой призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам могут делаться и «орг­выводы», связанные с поощрением или наказанием исполнителей, однако поиск виновных не является его задачей.

Связующие процессы реализации функций менеджмента – коммуникация и принятие решения.

Коммуникация – управленческая деятельность по сбору и обработке информации, организующая обмен информацией и направленная на достижение эффективного информационного взаимодействия как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой.

Принятие решений – управленческая деятельность по выбору субъектом управления для осуществления на практике того или иного варианта управляемых.

Принципы управления

Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляет­ся в соответствии с определенными принципами — своего рода пра­вилами игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, не­соблюдение может привести к неудачам и большим убыткам для ор­ганизации. Какие же это принципы?

1. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать на­учность в сочетании с элементами искусства. Научный подход необ­ходим, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять без глубоких знаний. В то же вре­мя ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, использовать нетра­диционные подходы, позволяющие находить выход из безвыходных положений.

2. Процесс управления должен быть целенаправленным, т. е. всегда осуществляться с ориентацией на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

3. Важным принципом менеджмента является его специализация в сочетании с универсальностью. С одной стороны, для успеха управления необходим индивидуальный подход к каждому объекту или процессу с учетом его особенностей. Футбольной командной нельзя управлять, например, также, как актерами на сцене, а науч­ным коллективом по аналогии с воинским подразделением. Но по­скольку во всех этих случаях проводятся одни и те же по сути дей­ствия, сводящиеся к руководству людьми,они должны иметь в ос­нове своей нечто общее, универсальное, независимо от того, кто эти люди — солдаты или академики, артисты или спортсмены.

4. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Иными словами, действия, из ко­торых он состоит, располагаются в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а затем уже осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер,предполагать их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Циклическими являются текущее планирование, контроль, составление бухгалтерских отчетов.

5. Непрерывность хозяйственных процессов требует соответствен­но и непрерывности управления ими, контроля и координации дея­тельности персонала. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, следовательно, обеспечивать ста­бильное развитие и функционирование организации.

6. Последнее невозможно без оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.

7. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличност­ных отношений и группового поведения. Это создает благоприятный морально-психологический климат в организации и способствует принятию взвешенных решений, которые будут надлежащим обра­зом исполняться.

8. Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управлен­ческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, поскольку даже небольшой «перебор» здесь может по­влечь крупные неприятности.

9. Важным принципом менеджмента считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успе­хе, поддерживаемой с помощью разнообразных методов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получения новых знаний и навыков.

10. В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготов­ки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собствен­ный труд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и за­интересованностью, чем спущенные сверху.

8. Единство прав и ответственности в каждом звене управления.

9. Состязательность.

10. Вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.

Методы управление

Функции управления реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления.

Методы бывают организа­ционными, административными, экономическими и социаль­но-психологическими и прочими.

I. С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством них организация про­ектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, спе­цифику поведения в различных ситуациях. Но эти методы создают лишь своего рода рамки,направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллекти­вов, методы подготовки и проведения различных общественных меро­приятий и т.п.

II. Административные ме­тоды основываются либо на прямом принуждении людей к определен­ному поведению в интересах организации, либо на создании возмож­ности такого принуждения.

Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициа­тивы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить мар­шрут следования или график движения поезда; все это заранее пре­допределено расписанием, и в случае их нарушения возможна ава­рия.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за ус­пешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (пре­мии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъ­ективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкрет­ными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размер вознаграждения от этого не увеличивается.

Самый главный недостаток административных методов управле­ния состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности органи­зации, необходимости оперативно решать самые разнообразные про­блемы административные методы перестали соответствовать реаль­ным потребностям управления.

III. Экономические методы управления позволяют рядовым работникам, исходя из материальной заинтересованности, самим принимать большинст­во решений и отвечать за их результаты.

Данные методыначали внедряться в начале XX в. во многом благодаря уси­лиям Ф. Тейлора.

В отличие от административных, они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются задачи, ограничения и общая линия поведения, в рам­ках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграж­дается денежными выплатами, которые являются уже не просто за­служенными, а заработанными,например, за счет экономии или до­полнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинте­ресован в его максимизации.

IV. Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой ак­тивности. С одной стороны, речь идет о формировании благоприятно­го морально-психологического климата в коллективе, развитии благо­желательных отношений между его членами, изменении роли руково­дителя; с другой стороны, раскрытии личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в его трудовой дея­тельности, а следовательно, к повышению ее эффективности.

Тема 2. История менеджмента

Новая философия управления»

Новая философия управления»

В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще называют политикой постфордизма, которая характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет три составляющие.

1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.

2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании.

3. Демократизацию управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы.

Признаки организации

Классификация организаций

Законы организации

Содержание понятия «среда организации»

Организация – управленческая деятельность, направленная на обеспечение упорядочения процесса управления в целом.

Организовать – значит спланировать и определить функции и действия, необходимые для выполнения работы, а также объединить их в рамках рабочей группы или подразделения.

Единство людей, образующих коллектив, и условий их деятельности образуют организацию.

Условия эти могут быть самыми разными - мате­риальными (помещения, мебель, компьютеры); экономическими (денежные средства); правовыми (разного рода документы — прика­зы, инструкции, договоры).

Ор­ганизация преобразует на основе соответствующих технологий находящиеся в ее распоряжении материальные, трудовые, информацион­ные ресурсы и с помощью этого обеспечивает достижение целей входящих в нее лиц. В этом состоит ее главная функция.

Основным элементом организации, определяющим ее ха­рактер, основные цели, направленность развития, является коллектив. Ведь она — это, прежде всего, совокупность людей, а не вещей.

Расширение рыночных отношений ведет к усилению роли орга­низаций в жизни общества. Сегодня в большинстве случаев люди вступают в хозяйственные отношения между собой не от собственно­го имени, а как представители организации (они могут быть владель­цами, руководителями, сотрудниками).

Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную сте­пень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. В ее рамках создатели использу­ют организацию для достижения своих целей — извлечения дохода, занятия интересной, важной, престижной деятельностью, получения нужной информации, обеспечения власти, безопасности, социаль­ной защищенности.

Организация, в свою очередь, применяет возможности объеди­няемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенных опыта, зна­ний, квалификации, признания своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения.

В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо орга­низация низводит людей до положения винтиков, либо люди исполь­зуют организацию в своих корыстных целях, наносят ущерб ее потен­циалу и репутации. В том и другом случаях результат оказывается одинаковым — организация ослабевает и перестает нормально вы­полнять свои функции.

Организация представляет собой единство функций и структуры. О функциях мы уже говорили — это задачи, которые она призвана решать. Основными среди них являются две — достижение цели соз­давших ее лиц и поддержание собственного существования.

Структура организации, то есть упорядоченное соотношение ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах:

1. Техническая структура представлена совокупностью материаль­ных объектов и процессов (помещение, оборудование, условия труда, технологии), которые в единстве образуют базу остальных. Как пра­вило, их трудно изменить, поэтому техническая структура является жесткой.

В производственной организации она во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, влияет на характер и содержание труда, связи между людьми.

2. Социальная структура образуется совокупностью самих ее участ­ников и связей между ними. Сюда включают формальные и нефор­мальные группы, должности, служебные и личные связи, ценности, нормы поведения, сферы влияния, линии подчинения и прочее. Все элементы социальной структуры являются изменчивыми, а потому называются мягкими.

3. Социотехническая структура — это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологиче­ски. Она интегрирует жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

Признаки организации

Как любое явление, объект или процесс, организация обладает рядом признаков.

1. Наличие цели, придающей смысл ее су­ществованию. Без цели нет и не может быть организации. Обычно цель состоит в удовлетворении потребностей входящих в нее людей. Она может достигаться непосредственно, а может и опосредованно, через удовлетворение потребностей окружающих. Например, фирма может получить доход только путем производства и продажи нужной обществу продукции.

2. Обособленность, прояв­ляющаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения. Эти границы могут быть прозрачными или непрозрачными, материальными в виде стен и за­боров или виртуальными, основывающимися на разного рода правах, предписаниях и запретах.

3. Наличие связей между ее отдель­ными элементами. Эти связи бывают экономическими, технологиче­скими, управленческими, информационными, социальными и т. п. и обеспечивают единство всех ее частей.

4. Способность к саморе­гулированию, предполагающая самостоятельное решение тех или иных вопросов внутренней жизни и возможность по-своему, с учетом конкретных обстоятельств реализовыватъ внешние команды.

Такое саморегулирование осуществляется внутриорганизационным центром, координирующим деятельность участников, обеспечивающим их интеграцию, единство, а в конечном итоге — целостность организации. Таким центром может быть дирекция, правле­ние, инициативная группа или отдельное лицо.

5. Организационная культура, представляющая собой единство норм по­веления и ценностей коллектива, с одной стороны, и соответствую­щих материальных элементов — с другой. Культура организации счи­тается сегодня фактором конкуренции первого порядка.

6. Устойчивость, то есть способность функционировать и развиваться в условию внешних и внутренних возмущающих воздействий, сохраняя при этом равновесие

Устойчивость относится к структуре организации и к ее функци­ям. Поскольку структура составляет основу организации, струк­турная устойчивость первична. Она достигается за счет простоты и стабильности самой структуры, избыточности ресурсов, само­стоятельности участников организации, их постоянной готовности к изменениям и составляет основу механизма самоподдержки и са­морегуляции.

Классификация организаций

На организацию можно взглянуть с разных точек зрения — ее происхождения, взаимоотношения со своими участниками, клиента­ми, партнерами; механизма функционирования и прочих факторов. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Классификация организаций:

1. С точки зрения происхождения выделяют:

- естественные;

- искус­ственные организации.

Первые (естественные) вырастают как бы сами по себе и ориентированы на ре­шение собственных проблем создателей (клуб по интересам). Исходя из этого формируется их структура и распределяются ресурсы. Такие организации независимы, гибки, зачастую включают из­быточные в данный момент элементы (подразделения, должности, рабочие места). Координация действий участников может основы­ваться на взаимном соглашении. Это помогает им приспосабливать­ся к изменениям и придает большую устойчивость.

Искусственные организации (например, министерство) создают­ся по определенному плану для достижения заранее заданных извне целей. Последние определяют их структуру, включающую, как пра­вило, только необходимые звенья. Координацию обеспечивает еди­ный центр. Заданность цели и структуры приводит к тому, что на практике такие организации хотя стабильны и прогнозируемы, но недостаточно гибки, плохо приспосабливаются к переменам, а часто и нежизнеспособны.

2. По правовому положению:

- официальные;

- неофициальные, т. е. юридически неузаконенные.

Естественно возникшие организации поначалу обычно являются неофициальными, т. е. юридически неузаконенными. Связи между их участниками носят неформальный характер; иными словами, не предписаны заранее.

Однако со временем неофициальные организации приобретают пра­вовой статус, систему внутренних норм и регламентов и таким обра­зом, формализуются. А в недрах официальных возникают неофици­альные группы и складываются неформальные отношения в виде совокупности незапрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров (неформальные организации).

3. По характеру внутренних контактов:

- официальная (формальная);

- неофициальная (неформальная),

Формальные и неформальные организации в совокупности образуют реальную организацию.

Социологи выделяют два вида неформальных организаций. Во-первых, неформальную, которая помогает решать задачи фор­мальной способами, отличными от официально предписанных. Дело в том, что все необходимые действия членов организации нельзя за­ранее предусмотреть. Поэтому в случае затруднений, чтобы работа не остановилась, люди часто вынуждены вступать в не предусмотрен­ные регламентами, хотя и не запрещенные, личные контакты. Такие контакты как раз и образует неформальную организацию как совокупность неформальных деловых связей, дополняющих формальные. Во-вторых, существует психологическая неформальная организа­ция. В ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, а также оказывают помощь и осуществляют поддержку, которые им не оказывает администрация. Такая организация принимает вид не­формального коллектива, не имеющего деловой (или, говоря науч­ным языком, инструментальной) направленности.

Большинство людей одновременно пребывают в формальной и неформальной организациях. В результате они одновре­менно находятся под воздействием, с одной стороны, официальных требований администрации, а с другой стороны, неформального кол­лектива. Если эти требования совпадают или не противоречат друг дру­гу, человек станет охотно поддерживать официальную линию. Но в случае их несовпадения, предпочтение, как правило, будет отдаваться неофициальным организациям, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с администрацией.

Как правило, ни одна организация не может быть только формаль­ной или только неформальной — это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. В зависимости от ситуации доля формальных и неформальных отношений постоянно колеблется. Одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия); другая — нефор­мальных (научные, маркетинговые и иные подразделения).

4. С точки зрения особенностей взаимоотношений с участниками выделяются:

- унитарные;

- плюралистические орга­низации.

Унитарные (от лат. unitas — единство) организации представля­ют собой сплоченную команду, работающую ради достижения це­лей, заданных извне. Единство, направленность действий и дисци­плина поддерживаются здесь с помощью жесткой власти, подавле­ния инициативы, ограничения свободы людей, их идеологической обработки.

Плюралистическая (от лат. pluralis — множественный) организа­ция представляет собой добровольное объединение участников, за­интересованных в собственной выгоде, достигаемой через общую. Поэтому в их рамках имеет место преимущественно взаимодействие, основанное на договорах и соглашениях, а власть используется для координации деятельности самостоятельных участников.

5. По отношению к своим членам выделяют организации:

- первичные;

- вторичные.

Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как нечто внешнее, возникшее и существующее независимо от них. Включаясь в уже действующую организацию, люди признают ее главенство над собой, невозможность влиять на решение принципиальных вопросов; подчиняются ее требованиям и правилам. Примером первичной организации может служить армия.

Вторичные организации создаются самими участниками. Последние наделяют их опреде­ленными правами и ресурсами, устанавливают «правила игры», кото­рым сами на определенных условиях готовы подчиняться. Такие ор­ганизации существуют как корпоративные и ассоциативные.

К корпоративным относятся те организации, члены которых готовы для достижения своих целей временно жертвовать своей независимо­стью. Организация согласовывает индивидуальные цели и способствует их реализации путем подчинения общей цели, формально выступаю­щей как цель самой организации. Примером является акционерное об­щество, руководство которого в промежутке между общими собрания­ми диктует участникам свою волю. В то же время на самом собрании уже сами участники определяют судьбу организации.

Организация ассоциативного типа создается для повседневной координации деятельности без потери ими независимости участни­ками. Поэтому решения здесь принимаются со всеобщего согласия, в соответствии с чем происходит и распределение имеющихся ресур­сов. Примером такой организации является ООН.

6. Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов организации подразделяются на:

- механистические;

- органические.

Первые (механистические) характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких вертикальных связей, официальным характером отноше­ний, всесторонней регламентацией и запрограммированностью дея­тельности. Они напоминают технические устройства, например ча­сы. Такая модель эффективна в условиях стабильной, предсказуемой среды при решении простых, повторяющихся задач. Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.

Органическим организациям свойственны размытость границ, значительная самостоятель­ность отдельных звеньев, их широкая специализация, немногочислен­ность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка ее результатов на основе реального рыночного эффект, а не централизованно установленных показателей, преобладание нефор­мальных отношений. Такие организации лучше механистических взаимодействуют с окружением и приспосабливаются к постоян­ным изменениям в нем. Обычно они связаны с научными исследо­ваниями, разработками, внедрением их результатов в практику.

В то же время на практике в зависимости от характера производ­ственной и хозяйственной деятельности, традиций, способностей коллектива и руководства часто имеет место разумное сочетание обе­их форм.

7. По целям можно говорить о:

- деловых;

- общест­венных организациях.

Деловые организации — фирмы, учреждения, ассоциации и прочие, которые создаются для достижения конкретной так называемой ин­струментальной цели, связанной с реализацией общественных интересов. Это обеспечивает удовлетворение потребностей и самих членов организации. Например, корпорация, продав товары и услу­ги, нужные обществу, получает средства для выплаты заработной платы работникам и дивидендов акционерам.

Общественные организации предназначены для удовлетворения по­требностей своих участников во взаимопомощи, общении, самовыра­жении. Иногда их цели ориентируются на создание новых об­щественных ценностей (экологическое движение, борьба за мир).

Эффективность разных типов организаций определяется тем, на­сколько она способствует достижению стоящих целей при миними­зации затрат и разного рода неблагоприятных последствий.

В 1980-х гг. американские исследователи Т. Питере и Р. Уотермен выдвинули положение о том, что современная организация должна отвечать трем требованиям:

1) быть результативной, с точки зрения бизнеса,

2) регулярно обновляться,

3) осуществлять профилактику стаг­нации (застоя).

Основой этого, по их мнению, являются три «стол­па»: устойчивость, ломка традиций и предприимчивость.

Законы организации

Как жизнь природы и людей, жизнь организации подчиняется определенным законам.

1. Главным принято считать закон синергии (с греч. — сотрудничество, содружество). Он гласит, что возможности организации как единого целого превышают сумму возможностей ее отдельных частей. Это обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. В результате возникает реальный выиг­рыш для ее членов от объединения в организацию, перекрывающий потери, связанные с ограничением их самостоятельности.

2. Второй закон организации — закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделения — объединением, специализации — универ­сализацией, дифференциации — интеграцией, и наоборот. Это по­зволяет одновременно использовать выгоды того и другого, а, следо­вательно, также существенно увеличить общие возможности.

3. Третий закон организации требует сохранения пропорциональ­ности между ней и ее частями при любых возможных изменениях. Это позволяет в наибольшей степени реализовывать имеющиеся воз­можности. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала орга­низация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. По­нятно, что в том и другом случаях возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

4. Четвертый закон получил название закона композиции. Его суть в том, что функционирование всех без исключения частей органи­зации в той или иной степени подчиняется общей цели. Индивиду­альные же задачи каждой из них уточняют и детализируют ее.

5. Пятый закон — закон самосохранения. Он предполагает, что лю­бая организация, равно как и ее отдельная часть, стремится сохра­нить себя как целое. Это требует соблюдения ряда условий. К ним можно отнести недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере устойчивости (например, конфликтов, изменения границ, замены ключевых фигур и т. п.), а также экономию ресурсов, расширение сферы деятельности.

6. Шестой закон организации — закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позво­ляющей им принимать осмысленные решения.

7. Седьмой закон — закон необходимого разнообр