Системы заработной платы за рубежом

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

¨ установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы;

¨ гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ниже которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производительности;

¨ акцент на самостоятельном учете рабочего времени;

¨ применение практики участия в прибылях;

¨ индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с учетом его заслуг;

Размеры индивидуальной ставки должны колебаться в пределах 0,8 (0,75-0,9) - 1,2 (1,1-1,33) базовой:

¨ 0,8 ¾ не выполняется одна или несколько базовых трудовых функций;

¨ 1,0 ¾ работник выполняет трудовые функции в соответствии с требованиями;

¨ 1,2 ¾ работник существенно преуспевает.

¨ неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда;

¨ отказ от индексации в связи с ростом цен;

¨ учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным соглашением сторон.

2. Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и индивидуальных процентов от прибыли. Определение ее величины часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из внешних директоров или бывших высших руководителей.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями получают твердую зарплату и индивидуальные премии за перевыполнение плана.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Большинство современных систем заработной платы являются дифференцированными:

¨ либо имеет место прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы происходит в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня, а при его превышении зарплата растет в соответствии с производительностью);

¨ либо вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы высокого нормо-часа или высокой сдельной ставки, когда рабочий оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке. В сущности, речь идет об аналоге сдельно-прогрессивной отечественной системы оплаты труда.

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении ¾ 1,1-1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе первой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). Применение этой системы позволяет снизить затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному (таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время, плюс процент от этой оплаты).

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение тарифного заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут медленнее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа дополнительного дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина тарифной ставки исходит из опыта прежних лет, а поэтому не обладает достаточной точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81-100% ¾ 1,1 ставки, более 100% ¾ 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении ¾ сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и других) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти коэффициенты определяются эмпирически и на каждый 1% роста эффективности составляют 1-1,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 67-75% до 100% нормы оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам.

Корректировка оплаты делается обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей от нормативов.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой. Работник, помимо основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на ¹/₆₀ почасовой оплаты.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х гг., предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1-2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество человеко-часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затраты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продукции данного вида, и общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэкономленного времени.

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительности труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы выработки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового порогового уровня.

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется существующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

¨ сотрудничество между работниками, администрацией и профсоюзами;

¨ вовлечение сотрудников в рационализаторство и изобретательство;

¨ ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и экономии затрат.

Основной показатель премирования ¾ снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 мес. истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года).

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со стимулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Люди считают данную систему справедливой: она обеспечивает большую заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь рабочего времени.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип ¾ вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где плату за знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система предполагает активную, хорошо организованную рационализаторскую работу и эффективна там, где велика доля живого труда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных результатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют:

¨ надбавки служащим по результатам труда;

¨ участие повременщиков в прибыли при максимальной выработке;

¨ повышенные надбавки: «суперзвездам» и «звездам» (1 и 10% общего числа работников соответственно);

¨ премии «браво, Зулу», которые выплачиваются на месте за результаты, выходящие за пределы служебных обязанностей (деньги, чеки, талоны на обед, билеты в театр).

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих обстоятельств:

¨ трудности в определении конкретных результатов деятельности как основания для дополнительного вознаграждения;

¨ решающая роль не постоянной, а переменной части вознаграждения и рост этой доли в связи с должностным повышением;

¨ замедление роста окладов руководителей с их возрастом, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются:

1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы в проценте от прибыли.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты (тантьемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

3. Опцион на акции ¾ право в определенный момент в будущем купить их по их цене 95-100% от действовавшей в момент его предоставления.

4. Пакет акций ¾ по итогам деятельности за рост доходов в течение 3-5 лет (недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы).

5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах, ориентирующих менеджеров на увеличение цены акций в будущем и частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, наличностью, равной их стоимости в данный момент.