Тема «АУДИТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ»

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения интере­сов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений. Вознаграждение состоит из двух частей: пря­мые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме соци­альных льгот (рис. 1).

Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: постоян­ной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты).

Рис. 1 Структура вознаграждений

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно про­должительного промежутка времени и впрямую не зависит от теку­щих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанно­стей.

Премии (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда ра­ботника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выпол­нение плана, участие в прибылях и т. д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень де­нежного вознаграждения с общей эффективностью работы компа­нии, подразделения или самого работника (рис. 2).

Соотношение постоянной и переменной частей денежного возна­граждения может быть разным и определяется зависимостью полу­чаемого результата от трудовых усилий самого работника.

Премия		Премия за конечный результат
Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника		Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника

Рис. 2. Виды премий

Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определен­ные законодательством или присущие только данной организации.

Материальные стимулы труда показаны на рис. 3.

Схематически структура дохода отдельного работника представ­лена на рис. 4.

Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсацион­ной политики компании тесно связана с процессом стратегической: планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рын­ка труда (рис. 5).

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную по­литику компании, необходима предварительная работа по диагнос­тике состояния системы компенсаций в компании. Необходимое™ такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанны) с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Эту работу должен выполнить внутренний аудитор (если таковое имеется) или в процессе предварительной диагностики внешний аудитор. В рамках данной диагностики должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• делается ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?

• сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающе­го и управленческого персонала)?

• кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты тру­да (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.)?

• какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

• какова позиция компании при определении уровня выплат (вы­ше/ниже/на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максиму­ма/минимума?

• как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?

• каковы пропорции при определении компенсаций (соотноше­ние между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?

• какова связь между системой оплаты и системой оценки персо­нала?

• какова связь системы оплаты с системой подготовки и повыше­ния квалификации кадров?

• является ли компенсационная политика секретной (закрытой) или публичной (открытой)?

Рис. 3 Классификация материальных стимулов труда

Рис. 4 Структура дохода сотрудника предприятия

Рис. 5 Концептуальная схема организации оплаты труда

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: аудит соответствия, аудит эффективности, стра­тегический аудит.

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов ра­боты фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качест­ва необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого возна­граждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, опла­ты сверхурочных, льгот.

Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего ^в принятии коллективного договора и установлении базисной зар­платы каждой категории работников.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы повы­шения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оп­латы сверхурочных и политика оплаты во время испытательного сро­ка, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ — Положение об оплате труда и премирования, определяющий условия и механизмы денеж­ного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд до­кументов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на кото­рые распространяется действие документа, описание системы и ме­ханизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия постановления и условия его моди­фикации.

Можно выделить три пели аудита соответствия:

• гарантия качества информации;

• обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласи­тельных актов;

• обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.