Знания и навыки руководителя, необходимые для проведения аттестационного интервью

Успех аттестационного интервью решающим образом зависит от уровня подготовки руководителей, являющихся членами аттестационной комиссии, от их способности решать те проблемы, которые встают по ходу проведения интервью. Для достижения намеченных целей руководители должны обладать достаточными знаниями и навыками в решении следующих задач:

• Структурирование интервью и контроль за ходом интервью.Предварительная подготовка плана интервью, четкая формулировка целей интервью, осуществление контроля за его ходом (в противоположность неподготовленности, когда цель интервью обсуждается с подчиненным уже в ходе самого интервью, когда интервью проходит без четкого плана, когда подчиненному дается возможность доминировать во время интервью).

• Установление и поддержание психологического контакта. Установление с самого начала интервью благоприятного психологического климата и поддержание его, проведение интервью в доброжелательной манере, проявление внимания к проблемам подчиненного (в противоположность установлению климата враждебности, отчужденности или излишней фамильярности и панибратства, игнорирования проблем подчиненного).

• Самоконтроль.Спокойствие и доброжелательность даже тогда, когда подчиненный провоцирует конфликт, готовность принести извинения в случае собственной неправоты, при этом не сдавая своих позиций, умение отстаивать свою точку зрения в ситуации нападок со стороны подчиненного (в противоположность неадекватной реакции на эмоционально напряженные ситуации, раздражению или защитной позиции в ответ на претензии или обвинения со стороны подчиненного и излишней мягкости и уступчивости при столкновении мнений).

• Управление конфликтом.Эффективное разрешение конфликтов любого рода между подчиненным и другими работниками (роль посредника), постановка перед подчиненными реалистичных рабочих целей, предотвращающих рабочий конфликт, помощь и совет, способные предотвратить возникновение конфликтной ситуации (в противоположность слишком грубому или нравоучительному обсуждению при обсуждении конфликтов, неспособности оказать помощь или предложение таких решений, которые усиливают конфронтацию и углубляют конфликт подчиненного с другими работниками, постановке целей, заведомо провоцирующих конфликты между подчиненными).

• Получение необходимой информации.Умение отделить существенное от несущественного, умение выделить достоверную информацию, умение собрать информацию по всем ключевым вопросам (в противоположность излишнему застреванию на отдельных проблемах, задаванию вопросов, не относящихся к делу, неспособности отделить факты от мнений, неспособности рассмотреть проблему с точки зрения подчиненного).

• Развитие работников.Помощь работнику в его профессиональном развитии, проявление интереса к его профессиональному росту; определение потребностей подчиненного в развитии и предложение конкретных мер, способных положительно отразиться на уровне его профессиональных достижений ( в противоположность отказу подчиненному в помощи в вопросах профессионального развития, отсутствию заинтересованности в профессиональном росте, неспособности дать предложения по профессиональному развитию работника или бесполезным советам, не учитывающим его возможности).

• Мотивирование работников.Обеспечение работников стимулами, улучшающими их отношение к организации и побуждающими их к добросовестному выполнению порученной работы; стимулирование к работе с полной отдачей сил, для поддержания работы персонала на уровне высших стандартов производительности и качества ( в противоположность неспособности предложить аттестуемому такие стимулы, которые повысят их удовлетворенность работой в организации или заставят работать с полной отдачей в интересах организации; отсутствию поддержки усилий работников, направленных на достижение более высоких показателей в своей работе).

Среди факторов, влияющих на успех аттестационного собеседования со стороны работника, выделяют следующие:

1. Чем активнее аттестуемый участвует в процессе оценки, тем более он удовлетворен аттестационным собеседованием и в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой аттестационной комиссии, и тем больше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности своей работы и профессионального роста в будущем.

2. Участие работников в определении конкретных целей для улучшения работы приводит к большим улучшениям, чем осуждение или критика.

3. Участие аттестуемого в обсуждении и решении проблем, влияющих на результаты его работы, повышает уровень его сотрудничества с членами аттестационной комиссии.

4. Хорошая подготовка к аттестации. Чем больше времени затрачено на подготовку к аттестации, тем больше преимуществ можно получить от аттестационного собеседования.

5. Понимание выгод для организации. Чем лучше работник понимает, что эффективность его работы влечет за собой выгоды для организации, тем более плодотворными являются результаты аттестационного собеседования.