Эффективное трудоустройство

Сначала зададимся вопросом, что же такое эффективность и следовательно эффективное трудоустройство.

Эффективность — продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели.

Трудоустройство в свою очередь – это устройство кого-нибудь на работу, содействие в таком устройстве.

Следовательно, эффективное трудоустройство – это продуктивность использования ресурсов в устройстве кого-либо на работу или содействие в таком устройстве.

При поиске работы много времени тратится в пустую: много бесполезных встреч, много сил на подготовку документов, велики риски, приходится рассматривать большое количество предложений, а выбирается в итоге самый лучший вариант. Что бы повысить коэффициент полезного действия, эффективности работы по поиску работы, надо представлять основные проблемы трудоустройства, видеть свои ошибки, осознавать бесполезные, неосмысленные, хаотичные действия и стараться их устранить[17, с. 5].

Основные проблемы при трудоустройстве, приводящие к низкой эффективности:

1. Соискатель вакансии не знает, чего он хочет и что может, не знает, что нужно на рынке труда, какие требования предъявляет рынок труда и поэтому на всякий случай требует много вариантов.

2.Работодатель не знает, кто ему нужен, не умеет определять качества соискателя и поэтому, на всякий случай, беседует со многими соискателями.

3. И Работодатель, и соискатель не умеют собеседовать, презентовать, показывать себя (в рекламе, резюме, на собеседовании), и поэтому до собеседования не могут привлечь внимание друг друга, а после собеседования не могут принять решения, не могут понять – подходит им этот вариант или не подходит[17, с. 5].

Рекомендации обычно односторонние. Либо для работодателя, либо для соискателя. Нет рекомендаций как им взаимодействовать вместе. Не учитывается, что выбирают оба, а не только работодатель или соискатель.

Путь работника начинается с выбора профессии. Перед молодым человеком стоит задача выбрать то, что ему подходит, нравится и то где он может учиться. Молодому человеку зачастую приходится бороться с родителями, которые выбирают ему профессию. А если каким либо образом выбирается профессия, то информация о ней поверхностная, молодые люди и их родители не занимаются поиском подробной информации о профессии, не советуются со специалистами, работающими по этой профессии, и не делают прогноз востребованности профессии на момент окончания обучения молодым человеком. Очень важно оценивать профессии с точки зрения востребованности сейчас и через годы. После выбора и поступления в учебное заведение начинается учебный процесс в той или иной степени интересный для студента, в котором он в той или иной степени получает профессиональные навыки и компетенции.

Далее окончание ВУЗа. Наш студент становится выпускником, получает определенную квалификацию. И.Г. Тихоненко пишет «главная черта выпускников вузов – самоуверенность и оптимизм» [17, с.9]. Это связанно с тем, что выпускник привык преодолевать преграды в учебном заведении, победа за победой. Выпускник мало что умеет, но много знает, готов критиковать, но критику не принимает, готов руководить, но исполнять не желает. Причина этому всему, то что выпускник привык к учебной организации деятельности, но еще не понял отличие работы от учебы. А так же не в состоянии себя трезво оценивать до начала профессиональной деятельности.

Решением этой проблемы выступает подготовка себя к работе еще во время учебы. Это определение необходимых специалисты навыков и знаний и сравнение их со своими, заполнение разрыва.

Для выбора места работы полезно знать свои ресурсы и уметь их презентовать. Так же важно знать структуру предприятий при выборе их в качестве места работы, это позволит оценить какие ресурсы необходимы в тех или иных организациях.

Существует стереотип что работать возможно либо специалистом, либо руководителем, и из специалиста стать руководителем, но на сам деле варианта три.

Три варианта профессионального развития.

1. Профессионал. Становление все более хорошим специалистом.

2. Лидер. Становление руководителем и рост масштабов управления.

3. Помощник. Помощник руководителя, рост вместе с руководителем.

Для презентации себя один из самых важных компонентов это резюме.

Резюме – это документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу. (Вики) Работать с резюме важно как для соискателя, так и для работодателя.

Следующим элементов трудоустройства является собеседование с работодателем. Это встреча и обсуждение навыков соискателя, его опыта и притязаний. Соискатель узнает о условиях работы. И оба делают выбор.

Далее если всех устраивают ресурсы и условиях, работодатель выбирает претендента, а претендент работодателя. Человек трудоустроен.

В итоге можно выделить такие модели трудоустройства:

1. Соискатель ищет работодателя и выбирает. Соискатель представляет себя работодателям, но сам соискатель подробной информацией о работодателе и организации не имеет.

2. Работодатель ищет работника и выбирает.

В данной модели работодатель знает что ему нужно от работника, но не знает где найти такого работники и ищет среди претендентов.

3. Работодатель и работник ищут друг друга. В данном случае оба четко знают что им нужно и что они могут. Обладают навыками собеседования и презентации. Эту модель можно отнести к эффективной.

Рассмотрим такой вспомогательный орган в решении проблем трудоустройства, как центры содействия трудоустройству выпускников в вузах города Омска.