Каналы распространения информации
В любой организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полной мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:
• Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.
• Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.
• Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:
• информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.
• приказы и распоряжения по организации;
• персональная информация (поздравления, поощрения и др.)
• Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений (может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти "информационные" посещения подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют совсем другие цели).
• Передачи местного радио, по которому до членов организации с определенной периодичностью доводится необходимая им информация.
• В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.
• Крупные предприятия, выпускающие многотиражную газету, могут полнее использовать этот канал для доведения до работников информации, в которой они испытывают потребность.
• Выпуск информационных бюллетеней по той или иной тематике (повышение качества, производительности, экономия энергоресурсов и т.п.) для работников организации.
Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.
Прочитайте список возможных поощрений и отметьте те, которые обычно используются на Вашем предприятии при поощрении персонала. Затем отметьте такие поощрения, которыми, по Вашему мнению, в будущем следовало бы использовать чаще.
| ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ | Те, которые вы обычно используете в своей практике | Те, которые следовало бы чаще использовать в будущем |
| • Похвала руководителя | ||
| • Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании) | ||
| • Повышение оклада | ||
| • Премия | ||
| • Предложение более привлекательной для данного работника работы | ||
| • Предложение более перспективной работы | ||
| • Предложение более престижной работы | ||
| • Перевод в более престижное подразделение | ||
| • Расширение полномочий | ||
| • Участие в принятии решений | ||
| • Улучшение условий работы | ||
| • Организация неформального отдыха (вечера, поездки и т.п.) | ||
| • Благодарность руководителя | ||
| • Отгул, дополнительный отпуск | ||
| • Направление на учебу, повышение квалификации | ||
| • Высокая оценка рабочих качеств работника со стороны руководителя | ||
| • Повышение по службе | ||
| • Направление в престижную командировку | ||
| • Фотография на доске почета |
В таблице 6-10, приведенной ниже, представлены разные виды поощрений, имеющихся в распоряжении организации. При этом важно отметить, что материальные поощрения составляют лишь малую долю того, что руководитель может использовать в своей практике мотивирования подчиненных.
Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация
Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В организациях используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения в организациях:
• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время ,
• сквернословие.
Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание и др.), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.
Условия наказания
Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:
• Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
• Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
• Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
• Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.