В чем состоит специфика приема, обучения и повышения квалификации персонала различных уровней
Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
Обучение персонала - один из способов повышения эффективности деятельности компании, который уже давно стал для нас привычным, и нет необходимости говорить о плюсах, которые получает компания за счет повышения квалификации своих сотрудников. Каждый день проходят различные профильные семинары, курсы, тренинги для бухгалтеров, программистов, менеджеров по продажам и т.д. Подобные мероприятия дают специализированные знания сотрудникам, чтобы они могли лучше выполнять свои профессиональные обязанности.
В чем же специфика подготовки менеджеров в данной отрасли? В сфере информационных технологий очень важно, чтобы руководитель владел спецификой производства. Он просто не сможет эффективно работать ни с подчиненными, ни с партнерами, если не будет говорить с ними на одном профессиональном языке. IT-менеджеры должны постоянно стремиться к получению новых знаний в своей сфере, и такую возможность им предоставляют авторизованные программы обучения по целому ряду направлений: Microsoft, Cisco, Oracle и т.д.
Другой специфической чертой отрасли является то, что IT-управленцы - это, как правило, бывшие технические специалисты, и они не всегда обладают необходимыми знаниями и навыками из области менеджмента. Эти знания можно приобрести на курсах в ведущих учебных центрах, которые проводят обучение по соответствующим программам. Считается, что для IT-специалистов профессиональный рост важнее карьерного, а значит, их интерес к обучению в области управления относительно невысок. Однако практика последних двух-трех лет демонстрирует иные тенденции. Заметную роль начинают играть специфические, ориентированные именно на информационные технологии, учебные программы.
Кроме того, нельзя забывать, что ИТ-отдел это не обособленная организация, а часть предприятия. Поэтому, как и любая другая внутренняя структура, он формируется на основе общей культуры управления персоналом в организации. Обучение персонала - это один из важнейших компонентов всей кадровой работы компании, без которого вся система управления персоналом предприятия в значительной мере парализуется, поскольку сотрудники не смогут развиваться и очень быстро окажутся неэффективными в работе.
Выращивание ИТ-менеджеров из системных администраторов - это длительный и трудоемкий процесс, так как помимо расширения профессионального кругозора ИТ-специалисту придётся овладеть менеджерскими навыками и теми профессиональными знаниями, которые нужны управленцу. Научиться всему этому быстро не получится, и надо подготовиться к тому, что обучение сотрудника будет процессом постоянным и длительным.
Руководитель ИТ-отдела должен стараться постоянно улучшать работу компании с помощью доступных ему средств и выходить с соответствующими предложениями.
Система мотивации должна обладать следующими характеристиками: определены контрольные количественные показатели для каждой должности, от которых зависит премия сотрудника; персонал должен четко понимать, куда направлять свои усилия для большей результативности и следовательно, для увеличения оплаты труда.
Таким образом, современная структура ИТ-службы - это многоуровневая система организации сопровождения пользователей и сервисов компании. Она осуществляется профессионалами, имеющими возможности для реализации собственных амбиций в рамках общего дела. Во главе этой службы находится руководитель, который хорошо разбирается в основном бизнесе компании, обладает навыками построения бизнес-процессов и работает над созданием положительного имиджа вверенного ему подразделения.
Обучение и повышение квалификации персонала. После того как выявлены возможные структурные воздействия новых ИТ, на предприятии должно быть уделено особое внимание менеджменту изменений. Центральными при этом являются следующие вопросы: какое значение имеет растущее использование компьютеров, специальных обучающих программ и других новых технологий для менеджмента и как может быть наиболее эффективно реализовано обучение этим технологиям в производственном подразделении всего персонала от руководителя (top-manager; от top - верхняя часть) до конечного пользователя.
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала обязательно должны охватывать на предприятии высший и средний уровень менеджеров, а также потребителей услуг ИС. Обучение топ-менеджеров прежде всего преследует цель создания основы для принятия руководством фирмы оптимальных управленческих решений с учетом всех доступных организационных и информационно-технологических альтернатив.
Обучение топ-менеджеров состоит в том, чтобы разъяснить им в общих чертах только существо и специфику влияния новых технологий, не привлекая специальных терминов и не вдаваясь в технические подробности. Однако и это обучение важно, потому что ИТ имеет большое воздействие на организационную структуру и характер работы предприятия и тем самым - на осуществление руководства. Перспективы информатизации, касающиеся фирмы в целом или даже выходящие за ее рамки, становятся центральными вопросами при обучении топ-менеджеров. При этом всегда следует рассматривать важный для любого руководства вопрос: сколько же будет стоить предприятию эта инфраструктура. Можно рекомендовать следующие разновидности программ обучения для топ-менеджеров [41].
Информационные программы. При необходимости менеджеры обеспечивают себя информацией сами. По их поручению ассистенты или референты регулярно отслеживают информацию из различных источников (специальные журналы по соответствующим проблемам, посещения дискуссий, выставок и т.п.) и информируют свое руководство.
Полуформальные программы. По требованию специалистов, вовлеченных в процесс информатизации, проводятся определенные курсы, посещение которых, однако, является добровольным. При этом может идти речь, например, о выставках, видеопредставлениях, докладах или кратких семинарах с последующими дискуссиями участников и тому подобных мероприятиях.
Формальные программы. Как правило, эти программы реализуются в форме непродолжительных семинаров, которые проводятся обычно за пределами фирмы. Эффект обучения, предположительно, позволяет возместить затраты.
Программу обучения можно считать успешной, если при ее проведении как эксперты извне, так и специалисты фирмы получают возможность выступить. Никакие технические детали при этом не обсуждаются, в фокусе находятся возникающие при информатизации воздействия и их последствия, т. е. прежде всего практические приложения, особенности применения технологий и польза (или потери) от них.
Менеджеры среднего уровня (начальник отдела и т.п.) должны учиться руководить в условиях изменяющегося окружения, т.е. также должны учиться оценивать риск и использовать шансы. Особенно это касается мотивации сотрудников в деле внедрения новых достижений: их нужно тактично и ненавязчиво подготовить к необходимости применения ими новых ИС, которые им надлежит изучить и освоить.
Менеджеры среднего уровня несут ответственность за успешное внедрение новых ИТ, особенно с тех пор, как распределенные системы стали проникать все более и более глубоко в структуру ИС и предприятия в целом. Обучение менеджеров среднего звена преследует, с одной стороны, формирование у этих работников способностей к управлению технологическими и иными изменениями в системах и на предприятиях. С другой стороны, каждый пользователь должен не только учиться использовать и обслуживать ИС, но и быть готовым нести свою часть ответственности за успешность ее работы. Это отчетливо проявляется в сфере обеспечения сохранности и защищенности данных и в деле соблюдения технологической дисциплины; в этих задачах менеджмент должен выработать и предложить процедуры по противодействию вольным или невольным нарушениям работы системы, саботажу, воровству и т.д. и критерии эффективности этих процедур.
Использование компьютера в роли тренажера дает значительный эффект. При этом достигаются следующие преимущества в процессе обучения: каждый обучающийся работает в индивидуальном темпе и в любое время; он может обучаться на своем рабочем месте и повышать квалификацию непосредственно в вопросах применения именно его ИТ. Самое главное состоит в том, что в этом процессе не всегда требуются дорогостоящие услуги учителя-наставника. При этом методе в ПК объединяются как представление и выбор учебного материала, так и управление процессом обучения с тестовыми задачами и т.д.
Подводя итоги, можно подчеркнуть, что обучение и тренинг персонала - две важные составляющие успеха новой технологии на предприятии. Вероятно, они существенно дополняют чистые технологические возможности. Даже технически (и технологически) вполне удачная система обречена на провал, если люди не пользуются ею. Кроме того, поскольку ИС по замыслу должна становиться ядром предприятия или организации, ее успех или провал среди персонала становятся успехом или провалом всего дела.