Мероприятия по повышению конкурентоспособности предприятия с помощью повышения квалификации персонала

Одним из наиболее существенных источников роста повышения конкурентоспособности предприятия является повышение эффективности трудового потенциала работников, то есть рациональная организация труда.В целом организация труда осуществляется по следующим направлениям:

1. разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников в системе трудовых функций, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

2. нормирование труда, обеспечивающее тщательны расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг;

3. организация и обслуживание рабочих мест, предполагающие их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания, аттестацию и рационализацию;

4. подбор и развитие персонала на основе планирова­ния, профессиональной подготовки и обеспечении перспектив развития;

5. улучшение условий труда, снижение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение системы безопасности и охраны труда, повышение эстетики производства;

6. эффективное использование рабочего времени, оптимизация труда и отдыха;

7. внедрение оптимальных приемов и методов труда, расширение и обновление научно-технической информации в этой области;

8. внедрение и использование прогрессивных форм и методов оплаты труда;

9. укрепление дисциплины труда.

К основным направлениям совершенствования системы управления эффективностью труда персонала организации должно относиться совершенствование системы заработной платы, а так же материальное и моральное стимулирование трудовой деятельности.

Профессиональное обучение на предприятии – сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

1. Постановка целей обучения. ООО "ЖКХ-Сервис" занимается предоставлением услуг, то есть от качества предоставляемых услуг определяется экономическое развитие предприятия на рынке. Таким образом, уровень квалификации персонала является важнейшим фактором в достижении целей компании. Цель обучения – повышение производительности труда как нанятых работников, так и переподготовка и повышения квалификации работников на предприятии.

2. Определение потребностей в обучении. На предприятии необходимо осуществлять обучение вновь нанятой рабочей силы, занимающейся непосредственно обслуживанием клиентов салона. Также необходимы переподготовка и повышение квалификации кадров, так как с течением времени предприятие приобретает новое оборудование, которые требует соответствующих знаний и умений работника для использования.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации.Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компаниейв краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

7. Оценка эффективности обучения.

На первом этапе определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе выявляется потребность в обучении персонала. Учитывая тот факт, что предприятие постоянно приобретает различное техническое оборудования, необходимое для приготовления еды, и нанимает работников, обучение персонала становиться важнейшим фактором для успешной деятельности предприятия. Переподготовка и повышение квалификации, а также обучение вновь прибывшего персонала является нужным для долгосрочного эффективного функционирования предприятия.

На третьем этапе определяются содержание, формы и методы, а также необходимые для этого ресурсы предприятия. Данные параметры выбираются на основании целей обучения, а именно:

- поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

- повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;

- создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

Были приняты следующие решения по этим параметрам. При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

- обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителем, так и с самими обучающимися.

На четвертом этапе осуществляется выбор или подготовка специалистов по обучению. После ознакомления и анализом трудового потенциала, а также исходя из финансовых ресурсов организации было принято решение о совместной работе внешнего и внутреннего обучение: подготовке специалистов на предприятии для дальнейшего обучения работников и выбор, и соглашение со специалистами в этой области не работающими на предприятии. Данный вопрос рассматривался с трех сторон:

· обучение нанятых работников, которые только пришли на предприятие и (или) не имеют опыта работы по специальности;

· переподготовка сотрудников организации для эффективной деятельности на предприятии, то есть обучение конкретного работника на конкретное место работы;

· повышение квалификации работника.

На пятом этапе формирования учебных групп и положений на предприятии были рассмотрены следующие меры повышения конкурентоспособности фирмы. Руководитель ООО "ЖКХ-Сервис", а также административные работники проводят с помощью анализа выбор работников, которым необходимо обучение. Исходя из типа обучения, выбирается его форма и подготовительные материалы, если это обучение после найма – то назначается опытный специалист на предприятии, который проводит обучение с персоналом во время работы следующим образом:

1. первую неделю стажер наблюдает за действиями специалиста, получая теоретическую и практическую информацию;

2. 2-3 неделя – стажер под руководством специалиста осуществляет работу, начиная от малого;

3. После 3 недели стажер проходит аттестацию по предусмотренным руководством критериям и после успешной сдачи приступает к работе.

На шестом этапе производится непосредственно само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.Чаще всего происходит использование комбинирования самостоятельного и внешнего обучения, в зависимости от требований и форм обучения. Контроль на данном этапе осуществляется назначенными преподавателями самостоятельно с помощью недельных или аттестаций после прохождения обучения.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно сопоставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствую тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификация работников.

Для ООО «ЖКХ-Сервис» была сформирована общая схема системы обучения, включающая следующие компоненты:

● ответственные лица за обучение сотрудников – администратор;

● целевая аудитория обучаемых – все сотрудники организации.

● направления и методы обучения – тренинги, наставничество.

● расчет бюджета на обучение – расчет производиться бухгалтером и утверждается директором.

● составление плана и графика обучения – составляется администратором и утверждается директором.

● разработка документации регулирующей процесс обучения – разрабатывается администратором, утверждается директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

Вследствие не соответствия имеющихся у работника знаний и навыков для осуществления трудовой деятельности на данной должности, ему предоставляется возможность обучения на определенный период, его длительность устанавливается менеджером по персоналу. Для выполнения задачи по обучению работник должен следовать установленной в организации методике.

Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

Наставников детально ознакомляют с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые они должны изучить, определяются этапы обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно производственному процессу.

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в коллективе, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Контроль эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является администратор. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям. Необходимо рассмотреть стоимость обучения одного работника для предприятия. Если обучение происходит с помощью возможностей предприятия, то понадобиться 2000 рублей на одного человека, потому что стоимость равна:

Ст_об = 10%×З/П специалиста × среднее время обучения, (9)

где Ст_об– стоимость обучения одного работника на предприятии за счет собственных ресурсов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. Для предприятия повышение квалификации, переподготовка сотрудников, а также обучение является серьезной финансовой угрозой, но при прочных и долговременных сотрудничествах с центрами по повышению и переподготовке сотрудников может быть достигнут компромисс: цена на обучения для данной организации будет ниже рыночной, а организация сможет привлекать по необходимости ресурсы, исходя из клиентской базы центра. В итоге рассматриваемого обучения - предприятие получит высококвалифицированных работников, которые обеспечат быстрое и качественное обслуживание клиентов, а тем самым повысят экономические показатели предприятия в целом.