Структура социальной компетентности
Поскольку разные авторы понимают социальную компетентность по-своему, ее структура также понимается ими по-разному. Например, М.Аргайл выделяет следующие компоненты СК:
· социальная сенситивность (точность восприятия и понимания другого человека);
· основные навыки взаимодействия (репертуар умений, особо важный для профессионалов);
· навыки одобрения и вознаграждения, которые существенны для всех социальных ситуаций;
· равновесие, спокойствие как антитеза социальной тревожности (Argeyle, 1974 – цит. по 10, с.478)
В.Н Куницына, Н.В.Казаринова, В.М.Погольша выделяют в структуре социальной компетентности следующие составляющие:
· оперативная СК – знание о социальных институтах и структурах, представление о функционировании социальных групп, современной коньюнктуры, широты и требований современного репертуара ролевого поведения, общая социальная ориентация и осведомленность;
· вербальная компетентность – уместность высказываний, учет контекста и подтекста высказывания, отсутствие трудностей в письменной речи, множественность смыслов употребляемых понятий, метафоричность речи;
· коммуникативная компетентность – владение сложными коммуникативными навыками и умениями, знание культурных норм и ограничений в общении, воспитанность;
· социально-психологическая компетентность – межличностная ориентация, представление о разнообразии социальных ролей и способов взаимодействия, умение решать межличностные проблемы, выработанные сценарии поведения в сложных конфликтных ситуациях;
· эго-компетентность – важная составляющая СК: осознание своей национальной, половой, сословной, групповой принадлежности, знание своих сильных и слабых сторон, своих возможностей и п ресурсов, понимание причин своих промахов, знание о механизмах саморегуляции и умение ими пользоваться. (10, с.480-481).
Существуют и другие подходы к структуре социальной компетентности.
Структура социальной компетентности человека с точки зрения предлагаемой нами модели, это не простой набор знаний и умений, а сложно организованная, иерархическая структура, системное качество личности, которое реализуется при взаимодействии личности с социумом. Феномен социальной компетентности многогранен. Ее можно рассматривать как сложную комплексную систему компетентностей, интегративное качество, обеспечивающее человеку успех в социальных ситуациях. Как уже было сказано, в нее (СК) входят: эго-компетентность, психологическая, социально-психологическая, конфликтная, коммуникативная, морально-правовая, экономическая, политическая, профессионально-трудовая. На рисунке 1 эти виды компетентностей условно представлены в виде девяти сегментов. Каждая конкретная компетентность представляет собой вышеуказанную многоуровневую структуру, наполненную разным содержанием зависимости от вида компетентности. Рассмотрим более подробно модель СК с помощью таблицы 1.
Таблица 1.
Структура социальной компетентности
| Виды компетентности | «Ядро»- эмоционально-ценностная подструктура (система ценностей, установок, позиций, отношений) | Когнитивная подструктура | Операциональная подструктура |
| Эго-компетентность | Самопринятие, положительная самооценка, самоуважение | Адекватное знание о себе, своих достоинствах и недостатках | Саморефлексия, самопрезентация, саморегуляция |
| Психологическая компетентность | Гуманистические ценности, доброжелательное и терпимое отношение к другим, толерантность | Знание об индивидуальных психологических особенностях людей и их проявлениях в поведении | Умения и навыки взаимодействия с разными людьми с учетом их индивидуальных особенностей, умение «пристраиваться» к разным людям |
| Коммуникативная компетентность | Экстравертированность, коммуникабельность, контактность. | Достаточный уровень осведомленности, эрудированность в отдельных или разнообразных сферах, знания о коммуникации, вербальных и невербальных средствах общения | Интеллект и социальный интеллект, эмпатия, вербальные и невербальные способности, коммуникативные навыки и умения, умение переводить мысли в слова |
| Социально-психологичес- кая | Готовность к сотрудничеству и взаимодействию, | Знания о закономерностях поведения человека в группах, о влиянии группы на личность и личности на группу, о видах и свойствах групп | Социально-перцептивная и интерактивная способности, навыки и умения; кооперативная способность, организаторские способности, социальный интеллект, эмпатия |
| Конфликтная(конфликтологическая) компетентность | Гуманистическая система ценностей и установок, рациональное отношение к конфликту | Знание о конфликте, особенностях поведения людей в конфликте, факторах, влияющих на поведение, о способах управления и разрешения конфликтов | Навыки конструктивного поведения в конфликте, навыки ассертивного (уверенного) поведения, саморегуляции, влияния на других с помощью методов психологического воздействия |
| Морально-правовая компетентность | Принятие моральных и юридических норм общества, | Хотя бы элементарные моральные и правовые знания и представления о «должном» и «недолжном» | Умение реализовывать моральные и правовые знания в реальных жизненных ситуациях |
| Экономическая компетентность | Готовность включиться в товарно-денежные отношения, рыночная ориентация | Хотя бы элементарные знания о товарно-денежных отношениях, о рынке | Умение реализовывать экономические знания в реальных ситуациях, связанных с оплатой труда, товаров и услуг |
| Политическая компетентность | Просоциальная система ценностей, гуманистические установки | Хотя бы элементарные представления о различных политических течениях | Умение отстаивать свои взгляды, умение видеть сущность различных политических течений |
| Профессио- нально-трудовая компетент- ность | Положительная установка к труду, ценность труда, потребность в труде наличие профессиональной мотивации | Знание о мире профессий, о требованиях к специалисту, о своих профессиональных предпочтениях и склонностях | Трудовые и профессиональные умения и навыки, способности к соответствующей деятельности |
1.5. Оценка социально-психологических умений менеджера как одного из показателей его социальной компетентности
Из всех составляющих социальной компетентности менеджера, остановимся на социально-психологической, как имеющей важнейшее значение для эффективного выполнения его работы. Она, как уже было сказано, включает в себя ряд таких задач, как решение проблем и принятие решений, определение потребностей и ожиданий индивидов, высокую эмпатию, правильное размещение персонала, обсуждение целей работы и средств их достижения, навыки работы в команде, чувство справедливости, умение вести за собой других. B. M.Alban и P.Wright (26) описывают социальные навыки менеджеров через умение проводить разные виды интервью (интервью «Рекомендации», интервью «Выбор», интервью «Оценка»), а также через навыки ведения переговоров, межличностные навыки лидера, навыки оценки. Для реализации этих навыков необходима определенная степень социально-психологической компетентности. Остановимся на оценке операциональной подструктуры этой компетентности. В качестве основы для оценки может выступать рабочая схема для оценки социальных навыков, предложенная John and Mary Collins, John Wiley and Sons Chichester (26, с.30-33):
Таблица 2
Схема оценки социальных навыков
| Межличностные умения | Индикаторы оценки | |
| Позитивные | Негативные | |
| Н а ч а л ь н ы й уровень 1.Наблюдение : а)Может правильно и полно описать физические характеристики личности б)Описать деятельность личности в определенное время, делая акцент на поведении, вербальной и невербальной коммуникации с)Подробно описать два момента взаимодействия: тет-а-тет, в малых группах и способность описать свое поведение в аналогичных ситуациях | а) Систематическое и исчерпывающее описание б)Детальное описание специфики вербальной/ невербальной коммуникации с) Системный подход к наблюдению и отчету по наблюдениям, принимая в расчет поведение каждого, включая пассивных участников | а)Использование смутных, общих описаний, акцент на одной характеристике б) Придание значения только вербальной коммуникации или наоборот, преждевременное выводы, маленький объем объяснений и отзывов, выражение только общего впечатления с) Неспособность различать процесс и контекст, неспособность описать свое поведение, причины поведения |
| 2.Слушание Доказательством умения слушать служит то, может менеджер повторить о чем говорил человек | Четкое повторение сообщения | Сообщение искажено собственными мыслями и чувствами; попытки вспомнить слишком много ненужно и неважного |
| 3. Умение задавать вопросы а) Использовать открытые и закрытые вопросы избирательно, в порядке поступления информации б) Использовать открытые и закрытые вопросы и побуждающие техники для возможности выражения клиентом своих мыслей и чувств | Демонстрация умения различать закрытые и открытые вопросы и использовать подходящие, действовать избирательно | Неумение различать и использовать закрытые и открытые вопросы |
| 4.Сообщение информации Предоставить требуемую информацию четко и умело | Информация соответствует ситуации | Слишком много/мало деталей, присвоение собеседнику знаний, которых у него нет |
| 5. Групповое участие Активно способствует развитию группы, достижение задач, описание двух используемых умений | Ответы соответствуют идеям, чувствам других, возможность отличать правильно/неправильное поведение | Игнорирование, пренебрежение задачами, чувствами группы, доминируют собственные потребности, идеи, легко отвлекаются и отвлекают других |
| В т о р о й уровень 1.Демонстрация умения слушать означает, что менеджер точно наладит обратную связь и получит ключ к разгадке | Могут наладить обратную связь и получить ключ к разгадке | Не могут наладить обратную связь и получить ключ к разгадке |
| 2)Выражение уважения и сердечности | Выражение интереса, заботы, употребление любезных откликов | Использование стереотипных откликов, внимание поглощено задачами или самим собой. Предопределение желания с точки зрения клиента |
| 3).Умение понимать других | Собеседник доволен, что его чувства поняты и работа движется вперед | Собеседник повторяет попытки выразить чувства или «отключается». |
| 4) Использование специальных вербальных/невербальных техник для общения с клиентом | Уделить внимание отбору и использованию слов, тону, темпу голоса, совмещение сообщений с окружающей обстановкой | Не обращать внимания на желания собеседника и обстановку |
| 5).Способность соотносить употребляемые термины и темы | Способность суммировать главный смысл интервью | Наугад выбирает части интервью, внимание поглощено темпом и приоритетами |
| 6) Структура интервью должна быть рассчитана на темп собеседника | Рассчитывает темп и выбирает структуру | Действует случайно, на удачу, не учитывая темпа и желаний собеседника |
| 7) Замечать поведение собеседников и групп во время взаимодействия с другими: обществом, семьей | Правильное описание замеченного поведения | Неумение различать процессии контекст, неумение описать свое поведение, неумение увидеть причины и результаты поведения, вследствие поглощенности видимым поведением |
| 8).Проявлять инициативу и вести групповую работу, давая возможность достигать поставленные задачи и умение описать 2 ведущих умения, используемых в процессе | Приготовить себя и других для работы в группе, возможность участия всех, создание эмоционального климата, возможность группового развития, соответствие заданий целям группы | Мотивация не установлена, доминирует группа и значит личность становится пассивной |
| 9)Поддержание открытой коммуникации с собеседником, который испытывает стресс, потерю, тревогу, измену | Выражение сочувствия, отклик в критической ситуации | Неумение найти подходящих слов для утешения |
| 10).Давать возможность для развития уверенности в себе и самоуважения | Признание усилий собеседника и прогресса | Отношение к собеседнику снисходительное, использование фальшивых успокоений или критики |
| 11).Выражение поддержки, когда перед собеседником поставлена трудная задача | Ободрять независимость где это возможно, хранение тайны собеседника, учет его интересов | Торопить собеседника с выполнением задач, обсуждать его с коллегами |
| 12).Давать четкие и соответствующие советы | Подчеркивать возможность выбора, предвидеть возможные последствия | Отступать, когда нужен совет, навязывать совет, быть не в состоянии предвидеть последствия |
Предложенная схема может быть использована для оценки социально-психологической компетентности менеджера с разных точек зрения:
а) для самооценки менеджером с акмеологической целью определения перспектив и задач своего профессионального и личностного самосовершенствования;
б) для оценки экспертами социально-психологической компетентности кандидатов в ситуации конкурсного отбора;
в) для оценки эффективности различных обучающих и развивающих программ, тренингов, курсов повышения квалификации.