Тема 4. Цели, функции и организационная структура

Системы управления персоналом

Основные понятия теории целеполагания системы управления организацией. Правила построения системы целей организации. Признаки декомпозиции. Построение декомпозиции целей. Построение типового “дерева целей” управления организацией. Цели системы управления персоналом. Место и значение целей системы управления персоналом в обеспечении достижения целей организации. Целевые подсистемы системы управления персоналом. Цель, задачи, показатели и последовательность формирования функций управления персоналом в зависимости от целей организации.

Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом. Качественные и количественные показатели, характеризующие организационную структуру управления персоналом. Виды организационных структур управления персоналом.

Сущность и этапы организационного проектирования. Проектирование функциональной и иерархической структуры. Формирование структурных подразделений системы управления персоналом.

Цели, задачи, показатели и направления обеспечения системы управления персоналом (кадрового, нормативно-методического, информационного, технического, правового, делопроизводственного). Состав проектной документации по обеспечивающей подсистеме системы управления персоналом.

Сбалансированность обязанностей, прав и ответственности в оргструктуре. Варианты построения оргструктуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации. Взаимосвязь подразделений управления персоналом между собой и другими подразделениями организации. Схемы функциональных взаимосвязей.

Литература: 3: с.63-88; 6; 7: с.49-100; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Перечислите правила построения системы целей организации. Постройте “дерево целей” управления организацией.

2. В чем состоят цели работника и цели организации-работодателя? Их отличие и пути достижения компромисса?

3. Охарактеризуйте последовательность формирования функций управления персоналом в зависимости от целей организации.

4. В чем состоит процесс формирования организационной структуры системы управления персоналом и его нормативно - методическое обеспечение?

5. Проектная документация, необходимая для успешного функционирования организационной структуры управления персоналом организации?

6. Назовите особенности формирования организационной структуры управления персоналом в организациях различных размеров и форм собственности.

7. Каковы основные задачи, показатели и направления проектирования кадрового обеспечения системы управления персоналом?

8. Каковы задачи и формы делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом?

9. Каковы задачи и главные характеристики информационного обеспечения системы управления персоналом?

10. Каковы задачи технического обеспечения системы управления персоналом, структура и принципы выбора технических средств?

11. Какова цель создания систем автоматизированной обработки информации по труду и кадрам?

12. Каковы задачи и состав нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом?

13. Каковы задачи и состав правового обеспечения системы управления персоналом?

Методические указания

При изучении этой темы следует уяснить, что формирование системы или подсистемы управления организацией начинается с определения ее целей. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. Основным методом представления целей является метод структуризации целей и построения “дерева целей”, по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.

Система целей по управлению персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, она же должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Эффективность управления персоналом будет зависеть от непротиворечивости этих групп целей.

Система целей по управлению персоналом является основой определения состава функций организационной структуры системы управления персоналом. Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает далее следующие этапы:

· формирование состава подсистем оргструктуры;

· установление связей между подсистемами;

· определение прав и ответственности подсистем;

· расчет трудоемкости функций и численности работников подсистем;

· построение конфигурации оргструктуры.

Организационная структура управления персоналом определяется следующими факторами: размером организации по численности персонала, финансовыми возможностями, достигнутым методическим, кадровым потенциалом и др.

При немногочисленном персонале организации и, следовательно, незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Следует понимать, что в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций по управлению персоналом остается неизменным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Основной проектной документацией являются схемы организационной структуры предприятия и системы управления, стандарты предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции, штатные расписания, процедуры выполнения управленческих функций, формы документов, схемы документопотоков и т.п.

Обеспечивающая подсистема призвана способствовать эффективному функционированию системы управления предприятия в целом, в т.ч. и подсистемы управления персоналом. Она включает кадровое, нормативно-методическое, информационное, техническое, правовое и делопроизводственное обеспечения, каждое из которых имеет свои задачи, показатели, направления и последовательность проектирования.

Формирование оргструктур управления персоналом должно сопровождаться разработкой ряда методических и нормативных документов: положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний и др.

Тема 5. Стратегии управления персоналом организации. Кадровое планирование

Кадровая политика организации. Существенные элементы кадровой политики организации. Соотношение целей организации и концепции кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики организации.

Сущность стратегического управления персоналом. Взаимосвязь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом. Составляющие стратегического управления. персоналом. Модель стратегического управления персоналом. Компетенция персонала как объект стратегического управления.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Кадровое планирование как необходимое условие реализации кадровой политики организации. Объект кадрового планирования и принципы его организации. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации. Информация для кадрового планирования.

Классификация факторов, оказывающих влияние на кадровое планирование. Характеристика внешних факторов (конъюнктура и структура рынка, конкуренция, экономическая политика, проводимая в стране и в мире и т.д.). Характеристика внутренних факторов (объем производства и сложность изготовляемой продукции, уровень прогрессивности технологии, организации производства, труда и управления, текучесть кадров и т.д.).

Оперативный план кадровой работы в организации. Структура и содержание типового оперативного плана кадровой работы.

Литература: 3: с.89-125; 5; 7: с.100-115; 8:с.184-247; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Что такое кадровая политика организации?

2. Раскройте понятие “стратегия управления персоналом организации”. Что дает организации разработка стратегии управления персоналом?

3. В чем выражается взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом?

4. Опишите основные этапы стратегии управления персоналом.

5. Что такое “компетенция персонала”, каков ее практический смысл?

6. В чем состоит управление компетенцией на уровне личности и на уровне организации?

7. Раскройте сущность кадрового планирования организации. В чем проявляется взаимосвязь кадрового планирования и кадровой политики организации?

8. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

9. Какая информация необходима для кадрового планирования ?

10. Назовите внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровое планирование организации.

11. В чем состоит назначение оперативного плана кадровой работы организации?

12. Раскройте содержание разделов оперативного плана кадровой работы.

Методические указания

Изучение темы следует начать с уяснения сущности кадровой политики организации. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы организации, совокупность общих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала организации, на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Кадровая политика включает следующие направления: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения перспективных технологий; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, усиления стимулирующей роли оплаты труда; создание современных систем подбора и отбора персонала, проведения маркетинговой деятельности на рынке труда и т.д.

В современных условиях важное значение приобретает стратегическое управление персоналом.Под стратегическим управлением в настоящее время понимается управление, ориентирующее деятельность организации на запросы потребителей, осуществляющее гибкое регулирование и своевременные изменения, позволяющие организации добиваться конкретных преимуществ и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под стратегией управления понимается набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегическое управление персоналом отражает динамичный подход к человеческим ресурсам. Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организацией. При относительно небольшом периоде планирования можно говорить о некоторой самостоятельности при составлении стратегического плана развития персонала. Каждому варианту стратегии управления организацией (стратегия предпринимательства, стратегия динамического роста, стратегия прибыли, стратегия ликвидации, стратегия резкого изменения курса и пр.) соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом формируется под воздействием следующих факторов: принятая стратегия развития организации; существующая структура управления организацией; размер предприятия; его организационно-правовой статус; квалификация руководителей служб управления персоналом; период составления прогноза.

Элементами стратегии управления персоналом являются: анализ внешней и внутренней среды организации; формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей по управлению персоналом; разработка стратегических вариантов развития управления персоналом; формулирование отношений высших управленческих кадров; создание соответствующей оргструктуры служб управления персоналом; выработка критериев оценки эффективности системы управления персоналом; определение ограничений на функционирование системы.

Составляющими стратегии управления персоналом в организации являются:

отбор персонала; оценка квалификации; вознаграждение; развитие персонала. Реализация стратегии управления персоналом определяется рядом условий:стратегией развития организации; структурой управления организации; временным периодом, на который разрабатывается стратегия.

Разработка стратегии управление персоналом предполагает моделирование ожидаемого поведения работников, структуры персонала, компетенции. Компетенция является одним из важнейших понятий концепции стратегического управления персоналом. Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения требований к компетенции персонала с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствия. Управление компетенцией может происходить как на уровне организации, так и на уровне личности.

Кадровое планирование, с одной стороны, является одной из важных функций системы управления персоналом, призванной реализовать отдельные направления кадровой политики организации, с другой стороны - это метод управления персоналом. который позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников. Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации и основывается на стратегическом анализе внешней и внутренней среды организации.

Процесс кадрового планирования должен быть обеспечен разносторонней информацией: о персонале организации, его составе и структуре, текучести кадров, потерях рабочего времени, зарплате, услугах социального характера и т.п. Кроме этого, необходимо проанализировать и учесть влияние на кадровое планирование внешних (конъюнктура и структура рынка, конкуренция, социально-экономическая политика в стране и т.д.) и внутренних (объем производства и сбыта, сложность продукции или услуг, уровень организации производства и труда, текучесть кадров и т.д.) факторов.

Только с учетом этих условий можно осуществить кадровое планирование на высоком уровне по следующим направлениям: разработке профессионально-квалификационных моделей и требований к персоналу, найму и отбору персонала, определению зарплаты и льгот, адаптации персонала, деловой карьере, обучению и повышению квалификации, целевой оценки персонала.

Кадровое планирование реализуется посредством целого ряда взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Тема 6. Планирование потребности в персонале.

Маркетинг персонала

Сущность планирования потребности в персонале. Показатели количественной потребности в персонале. Основные методы определения количественной потребности в персонале.

Взаимосвязь количественной и качественной потребности в персонале. Показатели качественной потребности в персонале. Пути получения и анализ информации, формирующей качественную потребность. Построение моделей определения качественной потребности в персонале.

Понятие и показатели кадрового потенциала организации. Методы определения кадрового потенциала. Факторы, оказывающие влияние на кадровый потенциал организации.

Факторы, влияющие на численность руководителей, специалистов, других служащих, рабочих и их соотношение. Особенности определения численности управленческого персонала организации в рыночных условиях.

Методы определения численности управленческого персонала с учетом особенностей организаций различных организационных форм. Нормы и нормативы численности, нормы управляемости и обслуживания управленческих работников, методы их расчета.

Сущность маркетинга персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности в области персонала. Основные направления маркетинговой деятельности. Источники информации для формирования плана персонал-маркетинга. Функции подразделений, занимающихся маркетингом персонала в организации.

Литература: 7: с.116-135; 8:с.248-270; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. В чем состоит сущность планирования потребности в персонале?

2. Назовите методы определения качественной и количественной потребности в персонале организации.

3. Охарактеризуйте сущность кадрового потенциала организации, назовите методы его определения и факторы, определяющие кадровый потенциал.

4. Раскройте сущность методов определения численности управленческого персонала и методов расчета нормативов численности.

5. Что такое персонал-маркетинг?

6. Назовите основные направления маркетинговой деятельности в области персонала и охарактеризуйте функции подразделений, занимающихся этой деятельностью.

Методические указания

Планирование потребности в персонале - начальный этап кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах исходя из планов организации (инвестиционного производства, финансового, организационного и др.), штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Определение дополнительной потребности в персонале осуществляется путем сравнения будущей потребности в нем и его наличия по прогнозу.

Различают качественную и количественную потребность в персонале, которые в практике планирования рассчитываются в единстве и взаимосвязи. Расчет количественной потребности в персонале производится следующими методами:

1.на основе данных о времени трудового процесса (т.е. трудоемкости) - для расчета численности рабочих - сдельщиков и некоторых профессий рабочих - повременщиков, а также управленческого персонала;

2.по нормам обслуживания - для рабочих - повременщиков и служащих;

3.по рабочим местам и нормативам численности (численность руководителей может быть определена через нормы управляемости);

4.статистическими (стохастическими и методов экспертных оценок).

Необходимо знать формулы расчета численности персоналом по методам 1 - 3.

Определение потребности в персонале является одним из важнейших направлений маркетинга персонала. Задача персонал - маркетинга - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Исходным моментом маркетинговой деятельности является анализ внешних и внутренних факторов, в результате которого может быть получена информация для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда, развитие новых технологий, особенности социальных потребностей потенциальных работников, развитие законодательства, в т.ч. трудового, кадровая политика организаций - конкурентов. Внутренними факторами являются: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности. Изучая этот вопрос, необходимо понимать содержание каждого фактора и характер его влияния на маркетинговую деятельность.

Маркетинговая деятельность в области персонала проводится по следующим направлениям:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале.

Необходимо знать сущность каждого из этих направлений, структуру затрат на персонал - маркетинг, выбора активных или пассивных путей покрытия потребности в персонале, различные источники покрытия этой потребности, критерии их выбора для каждой организации, а также источники получения информации для маркетинговой деятельности.