Системы заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений

Эти системы имеют определенные особенности. Но, прежде всего, отметим, что до 2005 г. в основе систем оплаты труда работников всех бюджетных учреждений была Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение окладов, надбавки и доплаты устанавливались федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Принимаемые на федеральном уровне нормативные правовые акты распространялись на работников федеральных, субъектов РФ и муниципальных учреждений.

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ проведено разграничение полномочий между указанными тремя уровнями власти, и, как следствие, с 2005 г. применение ЕТС стало обязательным только для работников федеральных учреждений. Поэтому с 2006 г. ЕТС была переименована в Единую тарифную сетку по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Общими в правовом регулировании для работников всех бюджетных учреждений при установлении систем оплаты труда остались лишь минимальный размер оплаты труда и минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Но практика показала, что такой подход в правовом регулировании недостаточно эффективен. В связи с этим, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90 внес соответствующие изменения в ТК РФ.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ, системы оплаты труда (в том числе, тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальными учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (статья 144 ТК РФ).

Данная статья Кодекса впервые вводит в институт заработной платы понятие "профессиональные квалификационные группы", но не дает определение его, и тем более конкретно не раскрывает это понятие. Министерству здравоохранения и социального развития РФ делегировано лишь установить критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к соответствующим профессиональным квалификационным группам.

Сравнительный анализ статей 143 и 144 ТК РФ свидетельствует о некотором их несоответствии. В частности, не совсем ясно, какие положения устанавливаются Правительством Российской Федерации, а какие - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Следует отметить, что положение закона о заработной плате указанных работников, которая не может быть ниже базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессионально-квалификационных групп означает следующее. Правительство РФ устанавливает минимум заработной платы, обязательный, в том числе, и для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации, и для работников муниципальных учреждений. Но это был бы оптимальный вариант.

Вместе с тем, в ст. 144 ТК РФ предусмотрено, что Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Не риторический вопрос: а почему не устанавливает их? Очевидно, было бы целесообразным изменить редакцию ст. 144 Кодекса, то есть вместо "может устанавливать", - предусмотреть "устанавливает". Тем самым, указанные государственные гарантии по оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений были бы усилены.

Следует обратить внимание на определенное несовершенство ст. 144 Трудового кодекса РФ. Первое обстоятельство: федеральный законодатель выделил в самостоятельную статью установление заработной платы работников бюджетных организаций, используя номер другой по содержанию статьи, которая называлась в первых двух редакциях Кодекса "Стимулирующие выплаты" и в настоящей редакции полностью исключена из Трудового кодекса РФ. Исключение статьи о стимулирующих выплатах является не совсем правильным и обоснованным решением.

Выделение самостоятельной статьи, посвященной установлению систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений еще раз указывает на озабоченность законодателя ситуацией, складывающейся в области оплаты труда работников бюджетных учреждений после отказа от централизованного регулирования условий оплаты труда этих работников в соответствии с положениями Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и явные попытки вернуть в какой-то мере это централизованное регулирование, не связывая себя никакими определенными обязанностями.

Второе обстоятельство вытекает из первого и состоит в том, что содержание ст. 144 ТК РФ носит двойственный характер. С одной стороны, в ней есть части, которые вытекают из Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и они являются нормами прямого действия (это части 1 и 5). С другой стороны, в ст. 144 ТК РФ содержатся положения, которые могут начать действовать только после принятия некоторых нормативных правовых актов Правительством Российской Федерации и федеральными органами исполнительной власти, в компетенцию которых входит участие в регулировании трудовых отношений (части вторая, третья, четвертая, шестая и седьмая). Это обстоятельство еще раз указывает на то, что законодатель пока не определил окончательного порядка установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Итак, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с частями 1 и 5 ст. 144 ТК РФ и дополняется выплатами по государственным национальным проектам для определенных категорий работников отдельных отраслей.

Часть первая ст. 144 ТК РФ определяет порядок установления систем оплаты труда указанных работников.

Теперь, независимо от уровня подчиненности учреждения, система оплаты в нем (включая тарифную систему оплаты труда) устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными актами государственных органов и органов местного самоуправления, действующими для соответствующего уровня подчиненности учреждений: федерального, субъектов федерации, муниципального. Тем самым, для бюджетных учреждений вводится тот же порядок установления систем оплаты труда, что и во внебюджетных (ст. 135 ТК РФ). Отличительной чертой этого порядка является участие представителей интересов работников в установлении систем заработной платы через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты. Первая часть ст. 144 ТК РФ, тем самым, активно раскрывает механизм социального партнерства всех уровней на установление систем заработной платы работников бюджетных учреждений. В предыдущих двух редакциях Трудового кодекса РФ участие представителей интересов работников могло быть только на уровне принятия законов и иных нормативных правовых актов федерального уровня и уровней субъектов федерации и органов местного самоуправления. В настоящее время оно реализуется и на уровнях учреждения.

Часть пятая ст. 144 ТК РФ определяет условия, в соответствии с которыми должны устанавливаться системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, помимо отмеченного в первой части статьи требования устанавливать их в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, принимаемыми органами власти.

В число таких условий входят:

- тарификация работ с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих;

- учет государственных гарантий по оплате труда, устанавливаемых законом или постановлением Правительства РФ;

- соответствие рекомендациям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- учет мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Для сравнения их с общим порядком установления систем зарплаты работников в бюджетных учреждениях, необходимо использовать Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Часть третья ст. 144 ТК РФ определяет гарантийный характер базовых норм труда (окладов, должностных окладов и ставок), устанавливая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. Отмечая гарантийную направленность части 3 ст. 144 ТК РФ, следует обратить внимание на то, что базовые нормы оплаты, в случае установления их Правительством РФ, являются гарантийной величиной, качающейся заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений.

Это значит, что тарифные ставки (оклады) и должностные оклады работников этих учреждений могут быть ниже базовых нормативных величин (часть 3 ст. 144 ТК РФ). Важно, чтобы заработная плата с включением компенсационных и стимулирующих выплат не была ниже базовых норм оплаты труда, определенных в ст. 129 ТК РФ, где указывается, что не заработная плата, а ставки (оклады), должностные оклады работников государственных и муниципальных учреждений не могут быть ниже базовых*(36).

Для определенных категорий специалистов законодательство Российской Федерации устанавливает особые положения. Так, оплата труда работников государственной гражданской службы определена Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В целях совершенствования организации заработной платы работников бюджетных организаций, обеспечения более тесной увязки уровня оплаты труда с его качеством и результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и внебюджетном секторах экономики намечалось разработать предложения по нормативному правовому обеспечению введения в 2008 году новых условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе:

- установления Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

- определения обоснованного соотношения величин базовых окладов по профессиональным квалификационным группам с целью обеспечения объективной дифференциации гарантированных размеров оплаты труда специалистов разного уровня квалификации;

- установления Правительством Российской Федерации перечня обязательных выплат компенсационного характера и перечня выплат стимулирующего характера.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. N 663 утверждены Методические рекомендации по введению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях. В них, в частности, предусмотрено, что введение новой системы оплаты труда должно способствовать эффективности труда работников за счет оптимизации: набора исполняемых трудовых функций, сложности туда, интенсивности труда, результативности труда, а также увязки объема бюджетных ассигнований, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с упорядочением штатной численности работников, исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ.

В соответствии с указанным нормативным правовым актом, заработную плату работника рекомендуется определять, исходя из:

- окладов (должностных окладов), тарифных ставок, ставок заработной платы;

- выплат компенсационного характера;

- выплат стимулирующего характера.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (и разъяснения по порядку их установления) утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822).

К ним относятся:

1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия и Республики Хакасия);

3. Доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

4. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

5. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Следует подчеркнуть, что руководителям организаций рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в этих условиях.

Действующая ранее ЕТС предусматривала 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Так, для 1 разряда устанавливался 1, 0, а для 18 - 4, 5. С повышением тарифного разряда увеличивался тарифный коэффициент и, соответственно, размер оклада (ставки) работника. Реализация этой системы оплаты труда нередко порождала трудовые споры, что было предметом рассмотрения и разрешения различных судебных инстанций*(37).

В статье 4.1 Федерального закона предусмотрено, что, по решению Правительства Российской Федерации, для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС.

При этом применение ЕТС было рекомендовано до завершения реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Согласно пункту 5 указанного постановления, заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новых условий оплаты труда, при условии сохранения объема (должностных обязанностей) работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Относительно концепции перехода на отраслевые принципы организации оплаты труда работников бюджетной сферы, следует отметить, что она основывается на формировании тарифных систем, предусматривающих дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, специального стажа работников, квалификации, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций. Для этого необходима разработка и утверждение схем отраслевых систем оплаты труда. Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы (здравоохранение, образование, наука и др. будет складываться из трех частей: а) должностные оклады руководителей организаций, дифференцированные по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации организаций; б) должностные оклады служащих, дифференцированные в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников; в) тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работников организаций бюджетной сферы, предусматривается осуществление упорядочения надтарифных выплат (действующих доплат, надбавок и других выплат) с целью приведения их в логичную систему, позволяющую осуществлять стимулирование труда работников в определенных условиях.

Введение новых систем оплаты труда предусматривало разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в части оплаты труда работников организаций бюджетной сферы:

- на федеральном уровне установление единых принципов оплаты труда работников с учетом отраслевых особенностей, сложности труда и квалификации. Отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы, финансирование которых производится из федерального бюджета, должны устанавливаться Правительством Российской Федерации на основе предложений федеральных органов исполнительной власти. Отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут быть рекомендованы для применения в субъектах Российской Федерации и в органах местного самоуправления;

- на уровне субъектов Российской Федерации предусматривались функции по определению систем оплаты труда работников бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне.

При определении уровня оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, территории ориентируются на величину прожиточного минимума региона и на собственные финансовые возможности.

Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, предполагалось ориентировочно с 1 октября 2003 г. Введение новых условий оплаты труда в субъектах Российской Федерации предусматривалось не позднее 1 января 2004 г. При введении отраслевых систем оплаты труда, предполагалось повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза*(38). В действительности переход на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы стал происходить на несколько лет позже.

Экономическая целесообразность перехода от ЕТС к новым системам оплаты труда складывается из трех взаимосвязанных составляющих:

1) степени стимулирующего воздействия системы оплаты на трудовую отдачу работника, выражающуюся в росте результативности его труда (повышение объема выполняемых работ, высокое качество предоставленных услуг, эффективность использования современных технических средств, выделенных в его распоряжение);

2) обеспечение более рационального использования бюджетных средств за счет повышения гибкости систем оплаты труда, выражающейся в оперативном решении возникающих проблем путем корректировок отдельных параметров системы, а не всей системы;

3) степени соответствия системы оплаты труда экономическим, организационным, управленческим (административным) условиям функционирования учреждений; система оплаты в бюджетном секторе экономики должна быть ориентирована на предоставление определенного объема и качества социальных услуг.

Переход к отраслевым системам оплаты труда практически устраняет такой наиболее затратный фактор организации оплаты на основе ЕТС, как жесткость системы оплаты. Отраслевые системы намного превосходят систему оплаты на основе ЕТС в части гибкости и подвижности. При них система оплаты труда может постоянно приводиться в соответствие с реальными потребностями экономики, уровнем занятости.

В результате отпадает необходимость завышения штатной численности работников. Отраслевая система оплаты труда также позволяет учитывать квалификацию работников специфических должностей. Повышение заработной платы при этом утрачивает механический характер, оно может быть осуществлено не только через тарифную оплату, но и через активизацию механизмов премирования и применения стимулирующих выплат*(39).

Кроме того, уровень ставки первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях был существенно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, что приводило к низкой конкурентоспособности заработной платы таких работников на рынке труда. При этом снижалось качество труда и сохранялась значительная часть вынужденного совместительства.

При разработке новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственные гарантии по оплате труда;

- базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

- перечень видов выплат компенсационного характера;

- перечень видов выплат стимулирующего характера;

- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнение соответствующих профсоюзов.

Новые системы оплаты труда применяются для следующих категорий работников:

- работников и персонала бюджетных учреждений на основе, устанавливаемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащие правила определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера;

- руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров на основе, устанавливаемой в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом размер их заработной платы будет состоять из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В свою очередь, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливается на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждений относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы руководителя учреждения учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления ему должностного оклада. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя учреждения не учитываются. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития России.

В Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663, предусмотрено, что введение новой системы оплаты труда должно способствовать эффективности труда работников за счет оптимизации: набора исполняемых трудовых функций, сложности труда, интенсивности труда и результативности труда, а также увязки объема бюджетных ассигновании, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с упорядочением штатной численности работников, исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объема работ.

Необходимо отметить, что вводимая система оплаты труда для работников бюджетных учреждений во многом предопределяет содержание коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов. На практике это, видимо, снизит роль договорного метода регулирования оплаты труда в бюджетной сфере (ст. 9 ТК РФ).

Профессиональные квалификационные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Указанные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к этим группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 года N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам". Вместе с тем, нужно отметить, что в данном приказе профессиональные квалификационные группы не установлены, а определены лишь критерии, а еще точнее - один критерий отнесения профессий рабочих и должностей служащих к указанным группам.

Профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим категориям:

- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Итак, единственным критерием, который лежит в основе отнесения к профессиональным квалификационным группам, является профессиональное образование.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам, исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

Профессии рабочих и должности служащих, входящие в одну профессионально-квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы, в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями (чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень).

Для каждого квалификационного уровня устанавливается диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады (тарифные ставки) в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. N 247н. Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих - приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. N 248н.

Приказами Минздравсоцразвития РФ также утверждены профессиональные квалификационные группы по отдельным категориям должностей по сферам экономической деятельности.

По такому принципу конструируются и профессионально-квалификационные группы других работников, в соответствии с которыми и должны устанавливаться базовые оклады (базовые должностные оклады), а также базовые ставки заработной платы.

Многоуровневая структура должностей работников бюджетных отраслей, сгруппированных с учетом сферы деятельности, призвана обеспечить дифференциацию в оплате труда не только на основе специфики работы в отрасли, но и на основе профессиональной подготовки и уровня квалификации.

При этом базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы должны устанавливаться по профессиональным квалификационным группам Правительством Российской Федерации. Эти оклады и ставки являются минимумом заработной платы и должны выплачиваться соответствующим категориям работников в любом случае. Следовательно, можно полагать, что это "МРОТ" для работников бюджетной сферы федерального уровня.

В целях дифференциации в оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений введены повышающие коэффициенты к окладам по занимаемой должности (пункт 3.1. Методических рекомендаций, утвержденных Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. N 450н).

В соответствии с пунктом 7.1 приказа Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 425н, размеры повышающих коэффициентов к окладам по занимаемым должностям рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждениях и т.д.

В связи с переходом на новую систему оплаты труда, приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 434н. утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме. В Рекомендациях закреплена необходимость уведомления работников в письменной форме о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в связи с введением новых систем оплаты труда в учреждении не позднее, чем за два месяца до их введения.

Рекомендации предусматривают примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых рекомендуется определять не только размеры должностного оклада (ставки) заработной платы, доплат, надбавок, поощрительных и компенсационных выплат, но и указывать размер доплат за совмещение профессий или должностей, а также различные виды поощрений работников, действующие в учреждении, иные меры социальной поддержки работников (премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплата за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т.д.).

Представляется, что в этой части Рекомендации не совсем правильно ориентируют федеральные учреждения, так как нелогично, например, специально выделять доплату за совмещение профессий (должностей). Но в большей мере это касается поощрений и мер социальной поддержки, к которым Рекомендации вопреки трудовому законодательству относят премии, вознаграждения по итогам года, выплату за выслугу лет.

В данной ситуации федеральные учреждения, прежде всего, должны руководствоваться ст. 57 (содержание трудового договора), ст. 129 (основные понятия и определения заработной платы) и 191 (поощрения за труд) ТК РФ.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, должны обеспечиваться:

- федеральными государственными учреждениями - за счет федерального бюджета;

- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Введение минимальных размеров заработной платы квалифицированных работников бюджетной сферы - это установление им гарантированной оплаты труда.