Тема 7. Найм, отбор и прием персонала

Деловая оценка персонала

Политика найма персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала. “Паблик-рилейшенз” в области персонала.

Цели отбора персонала. Основные подходы фирм США, Японии, Германии к отбору внешних претендентов. Типовые этапы отбора, их содержание. Организация процедуры отбора. Группировка и содержание критериев и показателей отбора. Методы оценивания претендентов на вакантную должность (рабочее место). Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.

Цели деловой оценки персонала. Основные этапы деловой оценки при текущей, периодической аттестации персонала. Организация процедуры текущей, периодической оценки персонала. Объекты и субъекты деловой оценки. Группировка, отбор и содержание критериев и показателей оценки. Методы оценивания персонала. Особенности оценки различных категорий управленческого персонала (руководители, специалисты).

Литература: 3: с.126-170; 7: с.152-199; 8:с.313-351; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Какие внутренние и внешние источники привлечения персонала Вы знаете? Перечислите их преимущества и недостатки.

2. В чем состоит сущность отбора персонала? Раскройте содержание этапов отбора.

3. Как организован процесс приема персонала в организацию?

4. Охарактеризуйте цели и сущность деловой оценки персонала.

5. Какие показатели деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала Вы знаете?

6. Каковы особенности оценки руководителей и специалистов?

Методические указания

При изучении этой темы важно понять, что исходным этапом в процессе управления персоналом является набор и отбор кадров. Отбор нужных работников из нескольких претендентов проводится с помощью деловой оценки.

Источники привлечения необходимых работников могут быть внешними (из людей, не связанных с данной организацией) и внутренними (из работников данной организации). И те, и другие имеют как достоинства, так и недостатки, что требует при их выборе проведения тщательного, взвешенного анализа всех возможностей организации. К внутренним источникам относятся: высвобождение и перемещение работников, с участков работы, имеющих резервы кадров или недостаточную их загрузку по времени, а также в связи с изменением объема производства, механизацией и автоматизацией процессов производства и управления и т.п. Внешними источниками являются: прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию; случайные претенденты, самостоятельно обратившиеся в организацию; учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; центры по трудоустройству; профессиональные ассоциации; родственные организации; посреднические фирмы по подбору персонала.

Следующим этапом найма на работу является отбор из числа претендентов тех людей, которые наиболее подходят для данной вакантной должности (рабочего места). С этой целью нужно детально знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики и содержание данных работ. И только на этой основе определяются требования к персоналу, т.е. к квалификации и качествам претендентов на данную должность. Обобщенно этот предварительный этап отбора персонала включает следующие стадии:

· анализ содержания работы по каждой должности;

· описание характера работы по данной должности;

· разработка должностной инструкции;

· разработка личностной спецификации (т.е. требований к персоналу на основе требований, предъявляемых работой по данной должности), которая включает требования к образованию, знаниям, навыкам, опыту, чертам характера, мотивации, интеллекту претендента.

Процедура отбора и приема персонала состоит из следующих этапов:

· сбор и изучение информации о кандидатах (с помощью анкет, личных листков, характеристик, рекомендаций и т.п.);

· предварительное собеседование с работником кадровой службы;

· профессиональное тестирование или испытание;

· собеседование с будущим непосредственным руководителем;

· выбор кандидата;

· обсуждение контракта;

· подписание контракта.

При изучении этого вопроса следует знать содержание каждого из этапов; информацию, содержащуюся в каждом документе; организацию процесса отбора и приема персонала.

Изучая данную тему, необходимо обратить особое внимание на то, что при отборе персонала на вакантную должность важная роль принадлежит деловой оценке претендентов.

Другой разновидностью деловой оценки является текущая периодическая оценка сотрудников организации (аттестация). Главным действующим лицом в деловой оценке персонала является линейный руководитель. Именно он, его мнение является определяющим при приеме на вакантную должность, а также он отвечает за достоверность и полноту информации при текущей аттестации.

Необходимо знать, что процесс деловой оценки включает в себя выбор показателей оценки (показателей результативности труда, профессионального поведения и личностных качеств) и способов (методов) оценки этих показателей. Состав показателей оценки может быть как дифференцирован в зависимости от конкретной должности или рабочего места, так и общим, равноценным для всех работников организации.

Среди методов деловой оценки, наиболее часто применяющихся, можно выделить методы шкалирования, упорядочения рангов, альтернативных характеристик, деловых игр, “управления по целям” и др.

Важным предварительным этапом проведения деловой оценки является организационная процедура, которая включает определение группы сотрудников, подлежащих деловой оценке, формирование оценочной комиссии, определение места и времени проведения деловой оценки, установление процедуры подведения итогов оценивания, информационное, техническое и документационное обеспечение процесса оценки. Итоговым документом, как правило, является оценочный или аттестационный лист.